Вопрос: Я работаю инженером-конструктором. Заработная плата работников компании согласно трудовым договорам состоит из должностного оклада (60%) и ежемесячной премии (40%), выплачиваемой в соответствии с Положением об оплате труда и премировании персонала. Основанием для начисления и выплаты премии являются подписанные непосредственными руководителями работников Таблицы показателей для расчета премии по результатам работы за каждый конкретный месяц. Расчетные листы с начисляемыми показателями выдаются. В августе текущего года, как и всегда были начислены премии в полном объеме и выданы соответствующие расчетные листы. Позднее была произведена... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я работаю инженером-конструктором. Заработная плата работников компании согласно трудовым договорам состоит из должностного оклада (60%) и ежемесячной премии (40%), выплачиваемой в соответствии с Положением об оплате труда и премировании персонала. Основанием для начисления и выплаты премии являются подписанные непосредственными руководителями работников Таблицы показателей для расчета премии по результатам работы за каждый конкретный месяц. Расчетные листы с начисляемыми показателями выдаются. В августе текущего года, как и всегда были начислены премии в полном объеме и выданы соответствующие расчетные листы. Позднее была произведена выплата заработной платы, однако без начисленной премии. Спустя некоторое время бухгалтерией предприятия были выданы скорректированные расчетные листы, где премия уже отсутствовала в полном объеме - тем самым была обнулена кредиторская задолженность предприятия перед работниками. Основанием, якобы, послужило сложное финансовое положение компании и исключительное право генерального директора выплачивать премию работникам. Аналогичным образом в расчетных листах за сентябрь начисление премии отсутствует в полном объеме, хотя у всех работников предприятия выполнены плановые объемы работ, о чем за подписью непосредственных руководителей переданы в бухгалтерию Таблицы показателей для расчета премии по результатам работы и за август, и за сентябрь текущего года. Таким образом, работодатель незаконно лишил нас практически половины заработной платы (пока за август и сентябрь) при аналогичном с предыдущими месяцами объеме выполненной работы. Прошу Вас пояснить ситуацию. Готовы направить коллективную жалобу в трудовую инспекцию с целью проведения проверки и выдачи предписания руководству о недопущении нарушения закона и выдаче заработной платы в полном объеме (с премией). Что делать?

Размер премии определяется согласно условиям трудового договора и в соответствии с системой премирования, действующей у данного работодателя. Системы премирования, как правило, устанавливаются локальным нормативным актом работодателя, коллективным договором. В данной ситуации невозможно однозначно ответить на Ваш вопрос без ознакомления с содержанием указанных выше документов, устанавливающих систему премирования в вашей организации.

Однако, при наличии оснований для получения премии в соответствии с локальным актом работодателя и иным актом или соглашением, работодатель обязан выплатить премию.

Если Вы считаете, что работодатель нарушает Ваши права, то за их защитой Вы вправе, в том числе коллективно, обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

В соответствии со ст. 22 ТК РФ поощрение работников за добросовестный эффективный труд является правом работодателя.

Работодатель обязан:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (абз. 2 и абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе, путем выдачи премии (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) определяются в трудовом договоре.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).

Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).

Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.