Вопрос: В нашей организации отдельные категории сотрудников часто находятся в командировках. Зачастую дни отъезда из Москвы, дни нахождения в пути и дни прибытия приходятся на выходные дни. Иногда в выходные дни работаем (находимся на выставках, например, в течение полного дня). Со стороны работодателя командирование не оформляется должным образом (не подписываем согласие на работу в выходные дни, в приказе о направлении в командировку работа в выходной день не отражается). По умолчанию принято, что сотрудники потом берут отгул (при этом собственно выходной, на который выпала командировка, не оплачивается, а за день отгула... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

В нашей организации отдельные категории сотрудников часто находятся в командировках. Зачастую дни отъезда из Москвы, дни нахождения в пути и дни прибытия приходятся на выходные дни. Иногда в выходные дни работаем (находимся на выставках, например, в течение полного дня). Со стороны работодателя командирование не оформляется должным образом (не подписываем согласие на работу в выходные дни, в приказе о направлении в командировку работа в выходной день не отражается). По умолчанию принято, что сотрудники потом берут отгул (при этом собственно выходной, на который выпала командировка, не оплачивается, а за день отгула сохраняется обычный оклад). В приёме письменного заявления с просьбой оплатить время работы в выходные дни специалисты канцелярии отказывают, а сотрудники кадровой службы категорически препятствуют (тем самым нарушают моё право на решение трудовых споров). Мотивируют отказ в оплате работы в эти дни в двойном размере по следующим основаниям: 1. В организации не принят локальный акт, регламентирующий оплату работникам в выходные дни. 2. Предлагается использовать отгулы вместо оплаты. 3. Указывают на то, что дни нахождения в пути, прибытия и отъезда не подлежат оплате в двойном размере, так как не являются полноценными рабочими днями. 4. Просят предоставить документы, подтверждающие работу в выходной день (дополнительно к билетам, командировочному удостоверению и служебному заданию): справку - подтверждение работы с указанием отработанных фактически часов. Прошу дать правовую оценку действиям работодателя. Имею ли я право на пересчёт выплат за все дни командирования, которые совпадали с выходными днями? Возможен ли пересчёт, если были предоставлены отгулы (с сохранением ежедневного заработка, не средней заработной платы)?

Действия работодателя неправомерны. Если Вы во время командировки привлекаетесь к работе в выходной или праздничный день, то работодатель обязан делать это только с Вашего письменного согласия, а также работодатель обязан указать такую работу в приказе о направлении в командировки и служебном задании.

Если во время командировки в праздничный и выходной день Вы фактически привлекались к работе, то работодатель обязан был оплатить Вам их не менее чем в двойном размере. В таком случае работодатель обязан Вам произвести перерасчет выплат за эти дни. Если в эти дни к работе Вы не привлекались, то работодатель обязан был выплатить Вам суточные за эти дни.

Предоставление дополнительного дня отдыха за работу в выходной или праздничный день осуществляется исключительно по желанию работника и не зависит от желания работодателя. Если за работу в выходные или праздничные дни Вы использовали дополнительные дни отдыха, то такие дни отдыха оплате не подлежат, а работа в выходные и праздничные дни должна быть оплачена в обычном одинарном размере.

Если представители работодателя (сотрудники отдела кадров и сотрудники отдела канцелярии) отказывают Вам в приеме заявления на оплату работы в выходной или праздничный день, то Вы можете направить такое заявление в двух экземплярах работодателю по почте с уведомлением о вручении и просьбой вернуть второй экземпляр заявления с отметкой о его получении.

За защитой своих прав Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Согласно абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии с ч. 2 ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113 ТК РФ).

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 166 ТК РФ служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

В соответствии с п. 6 "Положения об особенностях направления работников в служебные командировки" (утв. Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки") цель командировки работника определяется руководителем командирующей организации и указывается в служебном задании, которое утверждается работодателем.

Согласно ст. 167 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

В соответствии с ч. 1 ст. 168 ТК РФ в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:

- расходы по проезду;

- расходы по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

- иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации (п. 5 "Положения об особенностях направления работников в служебные командировки", утв. Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749).

Согласно ч. 1 ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).

Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).

Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.