Вопрос: Наша организация планирует сокращение штата. Как правильно провести эту процедуру? Сначала нужно издать приказ об изменении штатного расписания, где прописать, какие должности сокращаются, какие переименовываются? Выдать сотрудникам уведомление о сокращении должности за 2 месяца. Увольнять работников мы не хотим. Планируем, например, сократить должность секретаря, должность инспектора по кадрам переименовать в должность делопроизводителя и вменить обязанности секретаря. То есть нужно в уведомлении прописать, что мы предлагаем перевод на новую должность. И через два месяца ввести в действие новое штатное расписание. Должны ли мы сообщать в... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Наша организация планирует сокращение штата. Как правильно провести эту процедуру? Сначала нужно издать приказ об изменении штатного расписания, где прописать, какие должности сокращаются, какие переименовываются? Выдать сотрудникам уведомление о сокращении должности за 2 месяца. Увольнять работников мы не хотим. Планируем, например, сократить должность секретаря, должность инспектора по кадрам переименовать в должность делопроизводителя и вменить обязанности секретаря. То есть нужно в уведомлении прописать, что мы предлагаем перевод на новую должность. И через два месяца ввести в действие новое штатное расписание. Должны ли мы сообщать в Службу занятости о планируемом сокращении штата, если увольнять никого не собираемся? Новое штатное расписание вводится с 01.01.2015 года, каким числом мы должны выдать работникам уведомления о сокращении штата (например, 30 октября)?

Если работодатель (юридическое лицо, организация) хочет сократить численность или штат организации, то он обязан персонально и под роспись уведомить об этом не менее чем за два месяца тех работников, должности которых планируется сократить.

При этом работодатель обязан предложить работникам (в том числе в уведомлении о сокращении), должности которых сокращаются, другую имеющуюся у работодателя работу (вакантную должность). Вакантные должности можно предложить, в том числе в качестве перевода. Также работодателю необходимо помнить, что при сокращении численности или штата организации преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при одинаковой производительности и квалификации предпочтение отдается определенным лицам (перечислены в правовом обосновании).

О проведении сокращения численности или штата организации работодатель обязан также уведомить в письменной форме выборный орган первичной профсоюзной организации (если таковой имеется) и органы службы занятости населения не позднее чем за два месяца (в некоторых случаях не позднее чем за три месяца) до начала проведения процедуры сокращения.

При увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка работника, а также за ним сохраняется среднемесячный заработок в течение двух (в исключительных случаях - в течение трех) месяцев с момента увольнения (с зачетом выходного пособия). Если же работник и работодатель приходят к согласию о расторжении трудового договора до окончания срока предупреждения, то работнику дополнительно выплачивается компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Приказ об изменении штатного расписания (сокращение определенных должностей, изменение наименования некоторых должностей) необходимо издать до проведения мероприятий по сокращению. Необходимо отметить, что в приказе необходимо будет указать дату введения в действие нового штатного расписания.

Уведомления о сокращении численности или штата организации необходимо выдать работникам под роспись не позднее, чем за два месяца до проведения сокращения, то есть в Вашем случае это необходимо сделать не позднее 31 октября 2014 г.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.