Вопрос: Я работаю в московской фирме в г. Челябинске (филиал). До моего декрета на работе была реорганизация, всех сотрудников перевели в новую компанию (было ООО, а стало ЗАО), а меня оставили в старой. Законно ли было не переводить меня? Когда уже была в декрете, мне было предложено дополнительное соглашение на перевод в другую организацию (дочернюю), которая находится в г. Москве (филиалов нет). Было написано, что если я не согласна на перевод, то трудовой договор со мной будет расторгнут по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Я решила выйти на неполный рабочий дань (т.к. в декрете), а мне отказывают и говорят, что для меня есть работа только в г. Москве,... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я работаю в московской фирме в г. Челябинске (филиал). До моего декрета на работе была реорганизация, всех сотрудников перевели в новую компанию (было ООО, а стало ЗАО), а меня оставили в старой. Законно ли было не переводить меня? Когда уже была в декрете, мне было предложено дополнительное соглашение на перевод в другую организацию (дочернюю), которая находится в г. Москве (филиалов нет). Было написано, что если я не согласна на перевод, то трудовой договор со мной будет расторгнут по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Я решила выйти на неполный рабочий дань (т.к. в декрете), а мне отказывают и говорят, что для меня есть работа только в г. Москве, при этом условия договора не были изменены, а в нем сказано, что моё рабочее место в г. Челябинске. До декрета я говорила, что планирую выйти после родов на работу, они были не против. Что мне теперь делать и были ли нарушены мои права, ведь за декретницей остаётся рабочее место? И как мне донести до работодателя, что мои права нарушены, если они мне отказывают?

Ваш вопрос не совсем ясен. Если имела место реорганизация юридического лица, то трудовые договоры с работниками не должны расторгаться. К тому же если имела место реорганизация в преобразования, т.е. по сути организация сменила организационно-правовую форму и новой организации создано не было. Поэтому Вас не могли "оставить" в старой организации.

П. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор прекращается в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения. Таким образом, Вас могли уволить по этому основанию, только если Вы не согласны на реорганизацию.

Перевод в другую организацию в порядке увольнения осуществляется по просьбе или с согласия работника. Если Вы не согласны, Вас не могут заставить работать в другой организации.

На период отпуска за ребенком за работником сохраняется место работы.

За защитой Ваших трудовых прав Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

По заявлению женщины или лиц, указанных в ч. 2 ст. 256 ТК РФ, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ч. 3 ст. 256 ТК РФ).

В соответствии с ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Согласно ч. 5 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

В силу ч. 1 ст. 77 основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.