Вопрос: Я работаю в организации с 2009 года, принимали меня на работу на основную ставку, по договору оплата - оклад. В 2011 году я ушла в декрет, вышла раньше в 2014 году на декретную ставку. За время декрета отдел, в котором я работала, расформировали и ставки "повисли в воздухе". Сейчас девушка, на месте которой я работаю, должна выйти из декрета. Моей ставки нигде нет, вопрос никак не решается, а время идет. Из моего несуществующего отдела еще одна коллега вышла и тоже никак не могут решить вопрос куда ее перевести, причем ей без ее согласия поставили почасовую оплату. Какие мои действия, если мне также не найдут места в организации? И могут... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я работаю в организации с 2009 года, принимали меня на работу на основную ставку, по договору оплата - оклад. В 2011 году я ушла в декрет, вышла раньше в 2014 году на декретную ставку. За время декрета отдел, в котором я работала, расформировали и ставки "повисли в воздухе". Сейчас девушка, на месте которой я работаю, должна выйти из декрета. Моей ставки нигде нет, вопрос никак не решается, а время идет. Из моего несуществующего отдела еще одна коллега вышла и тоже никак не могут решить вопрос куда ее перевести, причем ей без ее согласия поставили почасовую оплату. Какие мои действия, если мне также не найдут места в организации? И могут ли меня перевести на ставку с заработной платой ниже, чем сейчас у меня? И если мне не понравится место, которое мне предложат, что я могу сделать?

Действия работодателя незаконны.

После выхода из отпуска по уходу за ребенком Вам должна быть предоставлена должность, предусмотренная Вашим трудовым договором. Процедуру сокращения Вашей должности работодатель вправе проводить только по достижении Вашим ребенком 3 лет. При проведении процедуры сокращения работодатель обязан будет предлагать Вам все имеющиеся у него вакансии в данной местности. При Вашем отказе от предложенной работы, трудовой договор с Вами будет расторгнут в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя не допускается в отношении трудовой функции работника, т.е. Вашей должности. Кроме того, уведомить Вас о таком изменении условий работодатель должен был не менее чем за два месяца до изменения условий. В любом случае перевод на другую работу без Вашего письменного согласия незаконен.

Рекомендуем Вам продолжать трудовую деятельность в соответствии с Вашим трудовым договором, при отказе работодателя предоставить работу по Вашей должности Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

В соответствии со ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

В соответствии со ст. 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.