Вопрос: Я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком по достижении им возраста 3-х лет. Планирую выходить на работу по его окончании. На сегодняшний день в отделе, в котором я работала до выхода в декрет, изменилось штатное расписание. Произошло укрупнение. В отделе были группы - деление на группы убрали. Отдел стал состоять из тех же сотрудников, но без деления на группы, сотрудники сохранили свои должности (начальник отдела, главный специалист, ведущий специалист). А сотрудники, находящиеся на момент изменения штатного расписания в декрете, не были "заложены" в новый штат. Таким образом сложилась ситуация, что выходить... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком по достижении им возраста 3-х лет. Планирую выходить на работу по его окончании. На сегодняшний день в отделе, в котором я работала до выхода в декрет, изменилось штатное расписание. Произошло укрупнение. В отделе были группы - деление на группы убрали. Отдел стал состоять из тех же сотрудников, но без деления на группы, сотрудники сохранили свои должности (начальник отдела, главный специалист, ведущий специалист). А сотрудники, находящиеся на момент изменения штатного расписания в декрете, не были "заложены" в новый штат. Таким образом сложилась ситуация, что выходить мне некуда - должности моей нет (я ведущий специалист в группе, но по новому штатному расписанию этой группы уже нет) и свободных вакансий в отделе также нет.

1. Законны ли действия работодателя при изменении штатного расписания не "закладывать" в новое штатное расписание сотрудников, находящихся в тот момент в декретном отпуске?

2. Каковы обязательные действия работодателя в данной ситуации? Какие законно обоснованные варианты развития событий возможны (увольнение, перевод на новую должность в другое подразделение, расширение штатного расписания)?

1. Действия работодателя незаконны, поскольку он обязан был сохранить Ваше место работы (должность) до достижения Вашим ребенком возраста трех лет.

2. По окончании отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан будет предоставить Вам то место работы (должность), которое было у Вас до ухода в отпуск по уходу за ребенком. После Вашего выхода из отпуска по уходу за ребенком работодатель вправе будет уволить Вас в связи с сокращением численности или штата организации с соблюдением соответствующей процедуры (при условии, что Вашему ребенку будет больше 3-х лет).

Правовое обоснование:

Согласно абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии с ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.