Вопрос: Может ли руководитель принимать новые лица на работу, пока человек числится в штате? На момент нахождения человека в декрете имеет право руководство не предлагать ему вакантные должности при условии, что он не в штатном расписании? В 2006 принята на работу, на основную должность по трудовому договору. В 2009 должность мою сокращают, предлагают временную должность по дополнительному соглашению к основному трудовому договору. Затем перевод на еще временную должность по дополнительному соглашению к основному трудовому договору, с которой я ухожу в декрет. Через короткий срок человек увольняется с должности... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Может ли руководитель принимать новые лица на работу, пока человек числится в штате? На момент нахождения человека в декрете имеет право руководство не предлагать ему вакантные должности при условии, что он не в штатном расписании? В 2006 принята на работу, на основную должность по трудовому договору. В 2009 должность мою сокращают, предлагают временную должность по дополнительному соглашению к основному трудовому договору. Затем перевод на еще временную должность по дополнительному соглашению к основному трудовому договору, с которой я ухожу в декрет. Через короткий срок человек увольняется с должности, которая для меня являлась временной. Отдельного срочного договора со мной не заключалось, а было дополнительное соглашение к основному трудовому договору. Перевод на постоянное место мне не предлагают. Обращалась устно о предоставлении должности, получила отказ, аргументируют тем, что пока человек находится в декрете, руководство имеет право не предлагать вакантные должности. Берут новое лицо без стажа. Сейчас числюсь в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, в организации за штатом. В учреждение поступают новые люди на работу, я за штатом и без работы, в которой очень нуждаюсь. Правомерен ли прием на работу новых лиц, когда сотрудник за штатным расписанием. Как мне поступить?

Нормами действующего законодательства не установлено понятие "должности за штатом". Работодатель вправе в любое время по своему усмотрению принимать граждан на работу, а также предлагать вакантные должности уже имеющимся сотрудникам.

Если на данный момент Вы находитесь в отпуске по уходу за ребенком, то после Вашего выхода из такого отпуска работодатель обязан будет предоставить Вам то место работы (должность), которое было у Вас до ухода в отпуск по уходу за ребенком. Отказывать Вам в предоставлении Вашего места работы (должности) при выходе из отпуска по уходу за ребенком работодатель не вправе.

Для более полного ответа на Ваш вопрос необходимо ознакомиться с трудовым договором и дополнительными соглашениями к нему.

За защитой своих прав рекомендуем Вам обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

В соответствии с ч. 3 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины или лиц, указанных в части второй статьи 256 ТК РФ, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.