Вопрос: Я работаю в социальной сфере. Сейчас нахожусь в декрете. Хотела выйти раньше срока, но пока я находилась в отпуске по уходу за ребенком, на работе произошла реорганизация и объединение центров. Директор говорит, что если я сейчас выйду, то мне дадут уведомление о том, что была реорганизация (я отрабатываю 2 месяца и иду под сокращение). Моя декретная должность за штатом. Сейчас на работе новые правила, и требуется профилирующее образование. Но под мое образование должности нет. Предлагает мне досидеть до конца декрета, т.к. будет еще одна реорганизация, будут изменения. Стоит ли мне дожидаться окончания декрета? Или я также... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я работаю в социальной сфере. Сейчас нахожусь в декрете. Хотела выйти раньше срока, но пока я находилась в отпуске по уходу за ребенком, на работе произошла реорганизация и объединение центров. Директор говорит, что если я сейчас выйду, то мне дадут уведомление о том, что была реорганизация (я отрабатываю 2 месяца и иду под сокращение). Моя декретная должность за штатом. Сейчас на работе новые правила, и требуется профилирующее образование. Но под мое образование должности нет. Предлагает мне досидеть до конца декрета, т.к. будет еще одна реорганизация, будут изменения. Стоит ли мне дожидаться окончания декрета? Или я также могу попасть под сокращение после выхода? Что они мне должны предложить?

Ваш вопрос не совсем ясен. В частности, не ясно, что Вы имеете в виду под термином "должность за штатом".

Если Вы работаете по трудовому договору, то Ваша должность указана в штатном расписании, иначе Вы бы не подлежали сокращению.

Также обращаем Ваше внимание, что сокращение не допускается в отношении женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет.

На период отпуска по уходу за ребенком за Вами сохраняется должность.

Таким образом, уволить Вас по сокращению работодатель вправе после исполнения Вашему ребенку 3 лет вне зависимости от того, вышли ли Вы на работу или находитесь в отпуске, однако уведомление о предстоящем сокращении может быть передано Вам ранее этого срока.

По общему правилу при реорганизации юридического лица трудовые договоры с работниками не подлежат расторжению. Но в силу дублирования должностей в организации (например, когда реорганизация была проведена в форме слияния или присоединения) работодатель вправе принять решение о сокращении.

При этом работодатель обязан соблюдать следующие правила:

- применить к работникам преимущественное право на оставление на работе при имеющихся на это основаниях (см. Правовое обоснование);

- уведомить работников, подлежащих сокращению, персонально и под роспись не позднее чем за 2 месяца до увольнения;

- предложить таким работникам имеющиеся вакантные должности (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) с учетом состояния здоровья работника;

- при увольнении выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохранить это пособие за работником в течение трех месяцев максимум (первая выплата пособия при увольнении идет в зачет первого месяца выплаты пособия после увольнения).

Решение о выходе на работу либо использовании отпуска по уходу за ребенком Вы должны принять самостоятельно с учетом вышеизложенной информации.

Правовое обоснование:

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (ст. 256 ТК РФ).

Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения (ст. 75 ТК РФ).

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.