Вопрос: Трудовой договор с компанией был заключен 04.06.2013 г. За период с 04.06.2013 г. по 03.06.2014 г. мною было израсходовано 24 дня отпуска из положенных 28 дней. 31.10.2014 г. работодатель вручил мне уведомление о сокращении отдела, в котором я работаю, с датой расторжения трудового договора 12.01.2015 г. Имею ли я право при увольнении по сокращению штата, основываясь на рекомендациях роструда от 19.06.2014 г., требовать возмещения за неиспользованный отпуск за второй год работы в полном объеме (28 дней), а не пропорционально отработанному времени? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Трудовой договор с компанией был заключен 04.06.2013 г. За период с 04.06.2013 г. по 03.06.2014 г. мною было израсходовано 24 дня отпуска из положенных 28 дней. 31.10.2014 г. работодатель вручил мне уведомление о сокращении отдела, в котором я работаю, с датой расторжения трудового договора 12.01.2015 г. Имею ли я право при увольнении по сокращению штата, основываясь на рекомендациях Роструда от 19.06.2014 г., требовать возмещения за неиспользованный отпуск за второй год работы в полном объеме (28 дней), а не пропорционально отработанному времени?

Да, имеете, поскольку следующий рабочий год уже начался, Вы проработали более 5,5 месяцев, Ваш трудовой договор расторгается в связи с сокращением штата. Также Вам обязаны выплатить денежную компенсацию за 4 дня неиспользованного отпуска за период 2013-2014 гг.

Правовое обоснование:

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Порядок расчета такой компенсации установлен Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными НКТ СССР 30.04.30 N 169 (далее - Правила). В силу ч. 1 ст. 423 ТК РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 года N 2014-1 "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств", применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ. Поскольку ТК РФ не регламентирует порядок расчета денежной компенсации за неиспользованные отпуска, то в этой части необходимо руководствоваться вышеуказанными Правилами.

На основании п. "а" ч. 3 ст. 28 Правил право на полную компенсацию имеют работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются по определенным основаниям, в том числе в связи с ликвидацией организации и сокращением штата работников.

Согласно ст. 1 Правил каждый работник, проработавший у данного нанимателя не менее 5 1/2 месяцев, имеет право получить очередной отпуск. Очередной отпуск предоставляется один раз в течение года работы работника у данного нанимателя, считая со дня поступления на работу, то есть один раз в рабочем году. Право на следующий очередной отпуск в счет нового рабочего года возникает у работника по истечении 5 1/2 месяцев со дня окончания предыдущего рабочего года. Таким образом, Правила неразрывно связывают право на отпуск с рабочим годом работника.

Ст. 28 Правил конкретизирует общие положения о праве на отпуск применительно к компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Часть 2 данной статьи устанавливает, что увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию. Следовательно, и в части 3 данной статьи, определяющей иные случаи выплаты полной компенсации при увольнении, речь идет о периоде, за который предоставляется отпуск (рабочий год), а не об общей продолжительности работы у данного работодателя. Иное толкование данной нормы означало бы неравное положение работников, проработавших в организации менее года, и работающих более длительный срок, т.е. наличие дискриминации. Запрет дискриминации в сфере труда, а также равенство прав и возможностей работников являются важнейшими принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (статья 2 ТК РФ).

В соответствии с частью первой статьи 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть вторая статьи 3 ТК РФ).

При этом не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть третья статьи 3 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.