Вопрос: Часть должностных обязанностей работник вправе выполнять, только будучи обученным по охране труда. Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, отстраненного от выполнения работ, потому что он не прошел очередную проверку знаний правил охраны труда, и переставшего выполнять другую часть должностных обязанностей? Можно ли считать отсутствие на работе прогулом? (журнал "Отдел кадров коммерческой организации", N 11, ноябрь 2015 г.)

Часть должностных обязанностей работник вправе выполнять, только будучи обученным по охране труда. Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, отстраненного от выполнения работ, потому что он не прошел очередную проверку знаний правил охраны труда, и переставшего выполнять другую часть должностных обязанностей? Можно ли считать отсутствие на работе прогулом?

А.И. Сувернева,

эксперт журнала

"Отдел кадров коммерческой организации"

Журнал "Отдел кадров коммерческой организации", N 11, ноябрь 2015 г.

Нет, привлечь сотрудника в данном случае к дисциплинарной ответственности нельзя.

Обоснование. Как мы уже знаем, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к ней) сотрудника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний требований охраны труда.

Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Отсутствие на работе в связи с отстранением не может рассматриваться как прогул, поскольку работодатель обязан обеспечить такое "отсутствие" работника, то есть отстранить его на все время до прекращения действия обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к ней.

Кроме этого, заметим, что положения Трудового кодекса об отстранении не предусматривают недопущение работника лишь к части трудовой функции.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что вы не вправе привлекать сотрудника, отсутствующего на работе в связи с отстранением, к дисциплинарной ответственности, а уж тем более увольнять его за прогул.

Судебная практика: Апелляционное определение Астраханского областного суда от 13.11.2013 по делу N 33-3612/2013. К Г. применили дисциплинарное взыскание за отсутствие на работе. При рассмотрении дела суд установил, что она была отстранена от работы в связи с непрохождением обучения и проверки знаний требований охраны труда. В день, который работодатель посчитал прогулом, Г. по устному распоряжению своего непосредственного руководителя была направлена для прохождения проверки знаний по месту расположения административного здания филиала. Таким образом, отсутствие Г. на рабочем месте не является прогулом - в данном случае неисполнение работником трудовых обязанностей связано с инициативой работодателя.

При изложенных обстоятельствах привлечение Г. к дисциплинарной ответственности за прогул нельзя признать законным и обоснованным, поскольку оно произведено работодателем в период отстранения истицы от работы.

Доводы ответчика о том, что Г. отстранена только от части работы, от иных обязанностей она не отстранялась, несостоятельны, поскольку трудовое законодательство (а именно норма ст. 76 ТК РФ) не предусматривает ограниченного отстранения работника от исполнения должностных обязанностей.

1 ноября 2015 г.