Вопрос: В организации более 3000 человек, несколько отделов, у каждого отдела есть штатное расписание. В штатном расписании есть две строки: "специалист" (с указанием 1 или 2 категории, если она есть) и "ведущий специалист". При приеме на вакантную должность "ведущий специалист" фактически человек принимается на должность "специалист" (с соответствующим занесением во все кадровые документы), хотя все строки "специалиста" в штатном расписании заняты. Работники отдела кадров аргументируют такой прием тем, что "ведущий" - это только категория специалиста, а не отдельная должность, и строка "ведущий специалист" в штатном расписании... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

В организации более 3000 человек, несколько отделов, у каждого отдела есть штатное расписание. В штатном расписании есть две строки: "специалист" (с указанием 1 или 2 категории, если она есть) и "ведущий специалист". При приеме на вакантную должность "ведущий специалист" фактически человек принимается на должность "специалист" (с соответствующим занесением во все кадровые документы), хотя все строки "специалиста" в штатном расписании заняты. Работники отдела кадров аргументируют такой прием тем, что "ведущий" - это только категория специалиста, а не отдельная должность, и строка "ведущий специалист" в штатном расписании подразумевает под собой и "специалиста", и "специалиста 1 категории", и "специалиста 2 категории". Примем человека специалистом, а через несколько аттестаций "дорастим" его до "ведущего". 1. Правомерно ли такое принятие на работу? 2. Является ли должностное наименование "ведущий" категорией "специалиста", если штатным расписанием для специалистов закрепляется другое внутридолжностное категорирование (1 категория, 2 категория)? Каким нормативно-правовым актом закрепляется внутридолжностное категорирование? Возможно ли одновременное использование и числового (1, 2 категория), и словесного ("ведущий, старший, младший") категорирования? 3. Какое наказание могут понести сотрудники отдела кадров в случае, если такое принятие на работу неправомерно? 4. Если такое принятие на должность неправомерно, как поступить с теми сотрудниками, кто был принят с нарушением?

1. Исходя из толкования трудового законодательства трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием) является обязательным условием трудового договора.

С учетом того, что и работник, и работодатель обязаны соблюдать условия трудового договора, прием работника на должность, отсутствующую в штатном расписании или уже занятую кем-либо, неправомерен и может быть расценен как нарушение трудового законодательства, влекущее административную ответственность.

2. Требования, предъявляемые к квалификации работника по должностям установлены Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 г. N 37. Исходя из положений Квалификационного справочника следует, что должностное наименование "ведущий" применяется в отношении должностей специалистов, по которым в разделе "Требования к квалификации" предусматривается внутридолжностное квалификационное категорирование.

Внутридолжностное категорирование, помимо вышеуказанного Квалификационного справочника, может регулироваться локальными нормативными актами организации (например, штатным расписанием, правилами внутреннего трудового распорядка, положением организации о должностях).

Да, возможно.

3. За ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работники могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности в виде наложения на них дисциплинарных взысканий (замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям).

4. Если с работником заключен трудовой договор, в котором указана должность, отсутствующая в штатном расписании или занятая другим работником, то необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утверждена унифицированная форма N Т-3 - штатное расписание. Данная форма распространяется на все организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации. В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

В соответствии с ч. 1 ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения (ч. 1 ст. 11 ТК РФ).

Согласно ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.