От надомной работы к дистанционной занятости: сходства и различия (Н.В. Закалюжная, журнал "Законодательство", N 9, сентябрь 2015 г.)

От надомной работы к дистанционной занятости: сходства и различия

Н.В. Закалюжная,

кандидат юридических наук,

доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин

Брянского государственного университета

имени академика И.Г. Петровского

Журнал "Законодательство", N 9, сентябрь 2015 г.

Чтобы обеспечить работнику социальную защиту на уровне, предусмотренном законодательством о труде, важно установить наличие трудовых отношений между лицом, выполняющим работу, и лицом, для которого она выполняется. Это весьма актуально, в частности, для дистанционных работников и тех, кто трудится в домашних хозяйствах. Условия труда названных категорий работников схожи с условиями труда надомных работников, а поскольку законодательство в отношении последних уже сложилось, целесообразно проанализировать сходства и различия в правовом регулировании "правопредшественника" и "правопреемника".

Обратимся прежде всего к вопросу об особенностях надомного и дистанционного труда.

Действующее законодательство считает субъектами надомного труда работников, занятых главным образом кустарными и художественными промыслами, инвалидов, пенсионеров и других лиц, нуждающихся в уходе и работе на дому. Основанное на этом подходе Положение об условиях труда надомников*(1) (1981 г.) не могло учесть тенденцию развития надомного труда в конце ХХ - начале ХХ! в. В результате без надлежащего правового обеспечения остались лица, занятые на дому и работающие с использованием компьютера, домашнего телефона, кульмана и др., выполняющие задания научного, творческого характера. Растущая популярность надомного труда объясняется улучшением жилищно-бытовых условий, активным развитием телекоммуникационных и информационных систем и требует более современных правовых решений в отношении "новых надомников".

Некоторые практики считают очень выгодной и перспективной организацию рабочих мест на дому, когда оцениваются и оплачиваются готовые результаты труда, получение которых также предполагает использование современных методов (телеписьма, факсы, карточки и т.д.).

Трудовое право

Имеющиеся в настоящее время виды связи позволяют сотрудникам мобильного офиса находиться за пределами рабочего места, что сближает их с категорией надомников, а в случае необходимости - присутствовать там, где решаются общие и индивидуальные предпринимательские задачи.

Сходство с надомниками прослеживается и в том, что работодатель выдает сотруднику необходимые материалы, инструменты, механизмы либо допускает их приобретение работником за свой счет с обязательством выплатить компенсацию. Выплата компенсации, возмещение иных расходов, связанных с выполнением работы на дому, производится в порядке, определенном трудовым договором (ст. 310 Трудового кодекса РФ). На сотрудников мобильного офиса могло быть распространено положение ст. 188 ТК РФ о возмещении расходов при использовании личного имущества работников.

Также такие работники могли бы рассчитывать на применение постановления Правительства РФ от 8 февраля 2002 г. N 92*(2).

В российской юридической литературе неоднократно подчеркивалась специфичность трудовых правоотношений с надомниками. Н.Г. Александров называл их усеченными трудовыми правоотношениями*(3). Указывая на пограничный характер труда надомников, он отмечал, что в трудовом правоотношении с участием надомника отсутствуют два из четырех выделенных им критериев отграничения традиционного трудового правоотношения от иных отношений, связанных с трудом, но не являющихся трудовыми: признак подчинения расписанию рабочего дня и признак следования работника технологическим указаниям работодателя в процессе труда*(4). С некоторыми оговорками эти выводы применимы и к дистанционным работникам*(5).

В Конвенции Международной организации труда N 177 "О надомном труде" (1996 г.) (далее - Конвенция МОТ N 177) подчеркивается, что "лица со статусом наемных работников не становятся надомниками в смысле настоящей Конвенции в силу одного только факта выполнения ими время от времени работы в качестве наемных работников на дому, а не на своем обычном рабочем месте"*(6).

Исходя из того, что работа по трудовому договору может выполняться на условиях неполного рабочего времени (например два дня в неделю), представляется необходимым использовать более гибкий относительный критерий. Иначе говоря, те работники, которые при работе на условиях неполного рабочего времени (к примеру два дня в неделю) 90% своего рабочего времени (но менее двух дней) проводят вне помещений работодателя, по жесткому критерию (не менее двух дней в неделю удаленной работы для отнесения к телеработникам) были бы классифицированы как обычные работники, хотя специфика их труда очевидна. Критерий значительности времени удаленного выполнения работы является расплывчатым и, следовательно, не подходит для выработки универсального правового определения понятия дистанционной работы. Полагаем, к телеработникам следует относить тех, кто более половины своего рабочего времени выполняет работу на дому или в иных местах, но не в помещениях работодателя.

Уже в самых первых публикациях по данной тематике дистанционная работа не сводилась только к труду на дому. Вместе с тем большинство определений было так или иначе привязано к выполнению работы на дому, в частности надомный труд упоминался авторами как главный признак телеработы либо работа на дому использовалась в качестве базового примера удаленной работы. В последнее время акцент делается на выполнении заданий удаленно, независимо от конкретного места работы.

Иногда представляется важным включать в содержание дистанционной работы условие о выборе места самим работником. В Конвенции МОТ N 177 указание на выбор места работы работником содержится в статье, определяющей понятие надомного труда. В соответствии со ст. 1 Конвенции МОТ N 177 надомником признается работник, который в том числе выполняет работу "по месту жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя". Подобный подход используется, например, в законодательстве Бельгии*(7). Некоторые авторы указывают даже, что выбор места работы самим работником является основным критерием отграничения надомников от остальных работников.

Нам представляется, что возможность дачи указаний и осуществления контроля в некоторых случаях зависит от места выполнения работы. Когда работник по своему усмотрению выбирает место работы, дача указаний и контроль могут стать невозможными, что дает основание работодателю отказать в переходе на телеработу. При приеме на работу работодатель предполагает выполнение соискателем заданий в определенном месте (дом, любое место в определенном районе города и т.п.) и принимает решение о заключении трудового договора только при согласии претендента с условием о месте работы. Учитывая предлагаемый в большинстве источников принцип добровольности дистанционной работы, работодатель вправе при наличии действующего стандартного трудового договора отказать работнику в переходе на телеработу, если последний не соглашается на предложенное работодателем место работы. Таким образом, выбранное работником место работы так или иначе одобряется работодателем.

При прочих равных условиях очень сложно найти существенное различие в условиях труда, характере и силе правовой связи с работодателем двух сборщиков изделий (или двух веб-дизайнеров), один из которых по собственному усмотрению выбрал местом работы дом, а другой согласился (возможно, нехотя) с предложением работодателя работать на дому. Поэтому мы считаем обоснованным использование более мягкой формулировки, например такой: надомник "участвует в выборе места, где он будет выполнять свои обязанности"*(8).

В качестве примера можно привести критерии Национальной статистической службы Великобритании, которая для целей ежегодного Обзора рабочей силы относит к телеработникам лиц:

- работающих дома или использующих дом как базу хотя бы один полный день в неделю,

- использующих для работы телефон и компьютер.

Здесь выделяется более узкая группа дистанционных работников, которые при указанных признаках не могут работать без использования и телефона, и компьютера*(9). Отметим, что доля работников, относящихся к последней группе, составляет в Великобритании и США менее 2%*(10).

Для успешного решения исследовательских задач такой подход может быть вполне подходящим, но очевидно, что для целей правового регулирования его явно недостаточно: нужно четко понимать, какие именно отношения и с участием каких субъектов регулируются.

Надомный труд известен трудовому праву довольно давно, а особенности трудовых отношений с надомниками нашли отражение в законодательстве и (или) социально-партнерских соглашениях в большинстве развитых государств.

Телеработа продолжительное время воспринималась как вид именно надомного труда, только более современный как с точки зрения характера работы, предполагающей интеллектуальную деятельность (а не ручной труд) и использование информационно-коммуникационных технологий, так и с точки зрения увеличения количества возможных мест работы (не только дом). Интересно, что в одной из первых работ по вопросам телеработы последняя определялась как работа на дому*(11).

Такое происхождение концепции телеработы внесло расхождения в подходы к определению понятий надомничества и телеработы, повлияло на оценку их соотношения.

На эту тему высказаны самые разные мнения - от включения одного из понятий в содержание другого*(12) до вывода о невозможности четкого разграничения телеработы и надомного труда*(13). Ситуация усугубляется тем, что исследований, посвященных названным категориям, проведено сравнительно немного (не только в России, но и за рубежом, где эти проблемы не обойдены вниманием ученых).

Использование информационно-коммуникационных технологий и характер выполняемой работы многие представляют как признак, позволяющий отграничивать телеработу от надомного труда*(14). Некоторые исследователи отмечали, что телеработники - это те же надомники, только использующие для работы новые технологии*(15).

Первоначально надомный труд действительно воспринимался как ручной, низкоквалифицированный. Эта мысль встречается в работах как российских*(16), так и зарубежных авторов*(17). Такой подход к надомному труду нашел отражение в законодательствах многих государств. Примером могут быть законодательство Бельгии*(18), Трудовой кодекс РФ. В ТК РФ значительная часть норм главы о надомном труде посвящена вопросам обеспечения работника сырьем, выплаты компенсации за износ инструментов надомника и др. Но при сборке изделий, переработке материалов и других видах ручной работы использование современных технологий вряд ли будет востребовано, чаще всего в них вообще не будет необходимости.

Для целей социального обеспечения законодательство США определяет надомника как работника, занимающегося ручным трудом, выполняющего работу из материалов заказчика и возвращающего ему результаты работы*(19).

"Телеработа выглядела как новый феномен из-за содержания выполняемой дома работы, теперь называемой высококвалифицированной умственной работой, и этим она отличалась от рутинного, низкооплачиваемого труда, который часто ассоциировался с надомным трудом"*(20).

Результаты исследований подтверждают, что дистанционные работники имеют более высокий образовательный уровень, чем надомники. В Великобритании, например, около 90% телеработников занимают должности, требующие знаний и высокой квалификации (это руководители, специалисты и др.)*(21). Опросы в двух бельгийских учреждениях показали, что практически все их телеработники имеют высшее образование*(22).

В отношении оплаты труда ситуация следующая: надомники, зарабатывающие ручным трудом, получают в среднем почти в два раза меньше, чем их коллеги в традиционном месте работы, в то время как средняя заработная плата надомников, занимавшихся умственным трудом, на 20% превышает средний заработок их офисных коллег*(23). Приведенные данные дают многим ученым основание полагать, что критерием разграничения надомного труда и дистанционной работы должен являться характер выполняемой работы.

Вместе с тем использование информационно-коммуникационных технологий и характер выполняемой работы не должны учитываться в определении дистанционной работы для целей правового регулирования, так как возникают сложности с определением частоты использования и вида технологий, применение которых работником позволяет именовать его дистанционным. Кроме того, нет объективных показателей, позволяющих провести какое-либо различие. Само по себе использование информационно-телекоммуникационных сетей или более квалифицированный характер труда не придают труду такой специфики, которая требовала бы дифференциации правового регулирования, установления разных правил для надомников и дистанционных работников.

Если предположить, что частота использования информационно-телекоммуникационных сетей сдельщиком и веб-дизайнером (работающими удаленно), равно как и квалификация их труда существенно различны, то получается, что использование в работе технологий само по себе не влечет существенного изменения характера отношений между работником и работодателем. Основной же особенностью как для сдельщика, так и для веб-дизайнера является более самостоятельный, чем в традиционном трудовом правоотношении, характер труда вследствие изменения места работы.

Используя критерии применения информационно-телекоммуникационных технологий и (или) квалифицированности труда, мы сталкиваемся с такими случаями, когда работник, выполнявший задания дома и передававший результаты по электронной почте, стал использовать для передачи результатов работы курьера, вследствие чего он признается уже простым надомником, а не телеработником.

Место работы, точнее увеличение количества возможных мест работы, могло бы стать критерием разграничения надомного труда и телеработы. Дистанционная работа чаще всего рассматривается как работа в любых местах, находящихся вне контроля работодателя, в то время как надомный труд в большинстве случаев определяется именно как труд на дому (в соответствии со ст. 310 ТК РФ надомники - это лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому). Анализ терминологии говорит о том, что удаленный характер имеет труд не только на дому (надомный труд), но и в других помещениях, находящихся вне контроля работодателя (телеработа). Таким образом, применительно к территориальному аспекту телеработу действительно можно рассматривать как понятие более общее по отношению к надомному труду.

Однако и в правовых нормах, и в научных исследованиях это различие все чаще не принимается во внимание, зато понятие надомника трактуется более широко, чем раньше. Национальная статистическая служба Великобритании для целей Обзора рабочей силы понимает под надомниками не только тех, кто выполняют работу дома, но и тех, кто использует дом как базу для выполнения работы*(24). Бельгийский закон от 6 декабря 1996 г. "О надомном труде" также относит к надомникам не только трудящихся дома, но и выполняющих работу в других местах по собственному усмотрению*(25). Аналогичный подход используется в Конвенции МОТ N 177, согласно которой надомный труд означает работу, выполняемую лицом "по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя".

Конечно, такое смешение продиктовано объективными причинами. В самом деле, существует ли принципиальное различие между работой на дому и работой, например, в библиотеке или парке? Более важно, что задание выполняется удаленно, вне контролируемых работодателем помещений, что существенно повышает самостоятельность труда (прежде всего в части правильного распределения рабочего времени для своевременного выполнения работы), ответственность работника. Все это в значительной степени трансформирует трудовое правоотношение и требует дифференциации правового регулирования.

Отсутствие единых критериев разграничения зависимого и независимого труда привело к тому, что в Конвенции МОТ N 177 решение вопроса об отнесении лица к категории надомника отдается на откуп государствам - участникам Конвенции. В соответствии со ст. 1 Конвенции МОТ N 177 надомником не является лицо, которые располагает "такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями".

Определив правовые основы института дистанционной занятости, рассмотрим особенности реализации прав работника в таком нетипичном трудовом отношении. Не следует забывать, что не все нюансы дистанционной работы отражены в законодательстве, поэтому в некоторых аспектах можно применять по аналогии нормы, особенно международные, регулирующие правовое положение надомников. Основные различия указанных видов занятости представлены в виде таблицы.

Таблица

Надомный и дистанционный труд и их особенности

	Надомный труд	Дистанционный труд
Определение	Надомники - лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет	Дистанционные работники - лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе
Прием на работу	Трудовой договор должен быть подписан лично надомником	Трудовой договор может заключаться путем обмена электронными документами
Документы при приеме на работу	Документы предоставляются лично	Документы могут быть предоставлены в электронной форме, по требованию работодателя направляются заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии
Оформление увольнения	Расторжение трудового договора производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором	Ознакомление с приказом о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа в день прекращения трудового договора. Копия направляется на бумажном носителе
Электронная подпись	Не предусмотрена	Предусматривается использование усиленных квалифицированных электронных подписей дистанционного работника и работодателя
Необходимость персонального трудового договора	Имеется	Имеется
Использование инструментов и механизмов	Надомник выполняет работу из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет	Предоставление инструментов не предусматривается. Порядок и сроки обеспечения оборудованием, программами, средствами защиты информации определяются трудовым договором

В случае передачи работодателем работы на дом без обследования условий, в которых выполняется работа, и получения от работника отказа в допуске к рабочему месту для уменьшения риска злоупотреблений представляется необходимым установить правило о том, что соответствующий отказ должен быть дан работником в письменном виде. Целесообразно также использовать опыт тех государств, где дистанционный работник вправе требовать проведения проверок условий труда службой охраны труда работодателя*(26).

Кроме того, важно установить запрет на выполнение на дому таких работ, которые несут существенную угрозу жизни и здоровью работника, членов его семьи или соседей либо создают значительные неудобства для окружающих. Это предложение согласуется со ст. 7 Конвенции МОТ N 177 о надомном труде, согласно которой национальное законодательство может запрещать выполнение определенных видов работ и использование определенных веществ в надомном труде по причинам безопасности и защиты здоровья.

Исходя из самостоятельного характера труда при удаленной работе в упоминавшемся ранее Положении об условиях труда надомников (1981 г.) установлено, что "поскольку надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению, вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере" (п. 16). Данный подход находит поддержку в литературе ("К надомникам не применяются правила о повышенной оплате труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ), за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 152 ТК РФ), в выходные и праздничные дни (ст. 153 ТК РФ), поскольку надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению"*(27)) и применяется в некоторых государствах. Так, в Чили на дистанционную работу не распространяются требования об ограничении рабочего времени*(28). В Финляндии и Швеции законодательство о рабочем времени и правила о повышенной оплате сверхурочной работы не применяются к надомникам или иным работающим, которые самостоятельно выбирают место работы*(29). Этот подход в целом, а значит, и положение об условиях труда надомников в соответствующей части являются неприемлемыми как с формальных позиций соответствия действующему российскому закону, так и с позиции защиты интересов работников, прежде всего их жизни и здоровья.

Допущение привлечения дистанционных работников к сверхурочной работе, работе в выходные, праздники, ночное время без повышенной оплаты соответствующего времени может повлечь массовые злоупотребления со стороны работодателей. При таком подходе дистанционная работа станет средством усиления эксплуатации работников, что неизбежно скажется на показателях производственного травматизма, приведет к снижению качества условий труда и жизни таких сотрудников. На этот аспект уже обращалось внимание в литературе*(30).

Дистанционные работники должны пользоваться защитой трудового права в вопросах ограничения продолжительности рабочего времени, повышения оплаты за сверхурочную работу, работу в ночное время, выходные и праздничные дни. Именно таким образом вопрос решен, например, в Испании*(31). При этом необходимо признать за работником право самостоятельно определять режим рабочего времени (в том числе работать в выходной день, а не в будни), если это допускается трудовым договором, однако необходимо установить запрет для работодателя загружать работника работой таким образом, чтобы последний систематически привлекался к сверхурочной, ночной работе и работе в выходные и праздничные дни исключительно по воле работодателя и без учета общих требований трудового законодательства о порядке и условиях привлечения к такой работе. Это всецело соответствует ст. 23 Рекомендации МОТ от 20 июня 1996 г. N 184 "О надомном труде", согласно которой "срок, установленный для выполнения рабочего задания, не должен лишать надомника возможности пользоваться ежедневным или еженедельным отдыхом, сравнимым с тем, которым пользуются другие работники"*(32).

Нормы труда для дистанционных работников должны быть аналогичны нормам труда для лиц, работающих по традиционным трудовым договорам. С этой точки зрения положительным следует признать опыт Бельгии, где нормы труда и загрузка дистанционного работника должны быть такими же, как у работников с подобными обязанностям, работающих по традиционным трудовым договорам*(33). По мнению А.М. Байкова, "нагрузка телеработника и стандарты исполнения работы устанавливаются те же, что и для работников аналогичных профессий, работающих в помещениях работодателя"*(34).

Конечно, существуют объективные трудности в обеспечении учета рабочего времени дистанционных работников. Однако в большинстве случаев их можно разрешить. Так, работодатель с помощью современных средств в состоянии определить количество отработанного работником времени, например, когда контроль за выполнением работы может осуществляться с помощью электронных систем. В ряде стран практикуется самостоятельный учет работниками своего рабочего времени или в традиционной форме путем заполнения специальных табелей и листов учета, или в электронной, например, путем регистрации в централизованной системе при начале и окончании работы. По закону США "О справедливых трудовых стандартах" в отношении промышленных надомников работодатели обязаны вести учет рабочего времени, а работник обязан заполнять предоставляемые работодателем бланки учета и возвращать их работодателю, который хранит бланки не менее чем два года и предоставляет их по требованию подразделений Министерства труда*(35). Возможно также применение различного рода презумпций в целях распределения бремени доказывания по вопросам фактически отработанного времени*(36).

Положительным потенциалом для целей учета объема поручаемой работы обладают положения Рекомендации МОТ N 184, в соответствии с п. 7 которой работодатели должны вести регистрационные листы рабочих заданий, порученных надомнику, с указанием, в частности, следующих данных: времени, отводимого на выполнение заданий, тарифных ставок оплаты труда, причитающейся и выплаченной заработной платы с учетом удержаний.

Представляется, что для повышения определенности прав и обязанностей сторон дистанционных отношений режим рабочего времени или порядок его определения должен быть согласован при заключении трудового договора. Если стороны при заключении трудового договора не устанавливают конкретный режим рабочего времени, следует предусмотреть порядок его определения (например по усмотрению работника).

Ограничение продолжительности рабочего времени должно применяться к любым работникам, в том числе дистанционным. В случае с последними особый характер труда диктует необходимость принятия специальных норм, которые с учетом специфики дистанционной работы позволяли бы работникам защищать свое право на разумное ограничение рабочего времени и предоставляли им адекватные правовые средства для защиты от злоупотреблений со стороны работодателей.

Применительно к дистанционным работникам действуют общие нормы трудового законодательства об оплате труда. Одним из основных вопросов является обеспечение дистанционным работникам равной оплаты по сравнению с обычными работниками. Согласно ст. 4 Конвенции МОТ N 177 национальная политика в области надомного труда должна по возможности содействовать равенству в обращении между надомниками и другими работниками. В частности, равенство в обращении должно поощряться в отношении оплаты труда и защиты от дискриминации. В соответствии со ст. 15 Рекомендации МОТ N 184 для конкретной работы, оплачиваемой сдельно, ставка заработной платы надомника должна быть сравнима с заработной платой, получаемой работником на предприятии работодателя или, при его отсутствии, на другом предприятии в данной отрасли или в данном районе.

Кроме того, в силу Рекомендации МОТ N 184 надомники должны пользоваться такой же защитой, которая предоставлена другим работникам в ситуации прекращения трудовых отношений.

Российское законодательство допускает установление в трудовом договоре любых оснований для прекращения трудовых отношений. В соответствии со ст. 312 ТК РФ расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Это правило закреплено и для дистанционных работников. Такое решение не согласуется с положениями Конвенции МОТ N 177 и Рекомендации МОТ N 184 и создает предпосылки для злоупотреблений со стороны работодателей.

В случае с дистанционными работниками не усматривается каких-либо обстоятельств, которые требовали бы специального правового регулирования вопросов реализации ими права на объединение, ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров, а также права на забастовку. Так, согласно ст. 11 Рекомендации МОТ N 184 должны выявляться и устраняться законодательные или административные ограничения или иные препятствия на пути реализации: права надомников создавать свои собственные организации или вступать в организации работников по своему выбору и участвовать в деятельности таких организаций; права организаций надомников вступать в профсоюзные федерации или конфедерации. Аналогичные положения содержит и европейское Рамочное соглашение о телеработе (Framework agreement on telework) 2002 г.

Таким образом, в основе надомного труда и дистанционной работы согласно одним и тем же критериям лежат нетипичные трудовые отношения. Не случайно первоначально дистанционных работников именовали электронными надомниками. Но очевидно, что понятие "надомный труд" имеет довольно узкое значение. В настоящее время в свете реформирования трудового законодательства необходимость введения и регламентации специального термина "дистанционная работа" для обозначения соответствующего вида занятости уже не вызывает сомнений.

Список литературы

1. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.

2. Байков A.M. Законодательство о труде и наука трудового права Латвии: современное состояние и перспективы развития // Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения: Материалы шестой международной научно-практической конференции / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2010.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М., 2007.

4. Лушников А.М. Нетипичные трудовые правоотношения и защита прав работников // Сборник материалов второй конференции Ассоциации "Юристы за трудовые права" / Под ред. Е.С. Герасимовой. СПб., 2008.

5. Bailey D.E., Kurland N.B. A review of telework research: findings, new directions, and [lessons for the study of modem work // Journal of Organizational Behavior. 2002. Vol. 23.

6. Belanger F. Workers' Propensity to Telecommute: An Empirical Study // Information and Management. 1999. Vol. 35.

7. Blanpain R. Belgium // URL: http://www.cerleuven.be/cerleuven/iel/modelmono/labl%20belgium%202006.pdf (дата обращения - 1 декабря 2012 г.).

8. Brocklehurs М. The Reality and Rhetoric of New Technology Homeworking: Some Lessons for Personnel Managers // Personnel Review. 1989. Vol. 18.

9. Brynin М., Haddon L. The character of telework and the characteristics of teleworkers // New Technology, Work and Employment. 2005. Vol. 20.

10. Collins M. The (not so simple) case for teleworking: a study of Lloyd's of London // New Technology, Work and Employment. 2005. Vol. 20.

11. Edwards P., Taskin L. The possibilities and limits of telework in a bureaucratic environment: lessons from the public sector // New Technology, Work and Employment. 2007. Vol. 22.

12. Felstead A., Jewson N., Phizecklea A., Walters S. The Option to Work at Home: Another Privilege for the Favoured Few // New Technology, Work and Employment. 2002. Vol. 17.

13. Felstead A., Jewson N., Phizecklea A., Walters S. Working at home: statistical evidence for seven key hypotheses // Work, Employment and Society. 2001. Vol. 15.

14. Huws U. The New Homeworkers: New Technology and the Changing Location of White Collar Work. London, 1984.

15. Morito Н. The impact of electronic teclmology on workplace disputes in Japan // Comparative Labor Law and Policy Journal. 2002. Vol. 24.

16. Ruiz Y., Walling A. Home-Based working using communication technologies. London; New York, 2004.

17. Stone K.V.W. Legal Protection for Atypical Employees: Employment Law for Workers without Workplaces and Employees without Employers // Berkeley Journal of Employment and Labor Law. 2006. Vol. 27.

18. Vanmarcke K. et al. The flexibility by atypical labour agreements // Journal of Labor Research. 2006. N 15(4).

------------------------------------------------------------------------

*(1) См.: постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. N 275/17-99 "Об утверждении Положения об условиях труда надомников" // СПС "Гарант".

*(2) СЗ РФ. 2002. N 7. С. 691.

*(3) Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 288.

*(4) Там же. С. 152.

*(5) В определенных случаях в порядке исключения телеработники придерживаются установленного распорядка рабочего дня и следуют указаниям работодателя относительно способов выполнения работы.

*(6) СПС "Гарант".

*(7) См.: Blanpain R. Belgium. Р. 116 // URL: http://www.cerleuven.be/cerleuven/iel/modelmono/labl%20belgium%202006.pdf (дата обращения - 1 декабря 2012 г.).

*(8) Там же. Р. 114. Перевод автора статьи.

*(9) Collins M. The (not so simple) case for teleworking: a study of Lloyd's of London // New Technology, Work and Employment. 2005. Vol. 20. P. 116.

*(10) Bailey D.E., Kurland N.B. A review of telework research: findings, new directions, and lessons for the study of modem work // Journal of Organizational Behavior. 2002. Vol. 23. P. 383-400; Felstead A., Jewson N., Phizecklea A., Walters S. The Option to Work at Home: Another Privilege for the Favoured Few // New Technology, Work and Employment. 2002. Vol. 17. P. 204-223 (цит. по: Collins M. The (not so simple) case for teleworking: a study of Lloyd's of London. P. 116).

*(11) См.: Baruch Y., Smith I. Telecommuting and the legal aspects // Information and Management. 2005. Vol. 35. P. 2.

*(12) Так, М. Брайнин и Л. Хеддон используют категорию надомника для обозначения телеработников, трудящихся дома (Brynin М., Haddon L. The character of telework and the characteristics of teleworkers // New Technology, Work and Employment. 2005. Vol. 20).

*(13) См.: Sullivan C. What's in a name? Definitions and conceptualisations of teleworking and homeworking // New Technology, Work and Employment. 2003. Vol. 18. Р. 159-164.

*(14) Ibid. Р. 159.

*(15) Brocklehurs М. The Reality and Rhetoric of New Technology Homeworking: Some Lessons for Personnel Managers // Personnel Review. 1989. Vol. 18 (цит. no: Brynin М., Haddon L. Op. cit. P. 35).

*(16) См., напр.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М., 2007.

*(17) См., напр.: Belanger F. Workers' Propensity to Telecommute: An Empirical Study // Information and Management. 1999. Vol. 35. P. 139-153; Bailey D.E., Kurland N.B. Op. cit. P. 385.

*(18) См.: Blanpain R. Belgium // URL: http://www.cerleuven.be/cerleuven/iel/modelmono/labl%20belgium%202006.pdf (дата обращения - 1 декабря 2012 г.).

*(19) Stone K.V.W. Legal Protection for Atypical Employees: Employment Law for Workers without Workplaces and Employees without Employers // Berkeley Journal of Employment and Labor Law. 2006. Vol. 27. P. 26.

*(20) Huws U. The New Homeworkers: New Technology and the Changing Location of White Collar Work. London, 1984.

*(21) Ruiz Y., Walling A. Home-Based working using communication technologies. London; New York, 2004. P. 422.

*(22) Edwards P., Taskin L. The possibilities and limits of telework in a bureaucratic environment: lessons from the public sector // New Technology, Work and Employment. 2007. Vol. 22. P. 202.

*(23) Felstead A., Jewson N., Phizecklea A., Walters S. Working at home: statistical evidence for seven key hypotheses // Work, Employment and Society. 2001. Vol. 15. P. 288.

*(24) Ruiz Y., Walling A. Op. cit. P. 2.

*(25) The legal and contractual situation of teleworkers in the European Union. P. 56.

*(26) lanpain R. Belgium. Р. 122.

*(27) См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М., 2007 (комментарий к ст. 310, автор комментария - С.Ю. Головина).

*(28) Лушников А.М. Нетипичные трудовые правоотношения и защита прав работников // Сборник материалов второй конференции Ассоциации "Юристы за трудовые права" / Под ред. Е.С. Герасимовой. СПб., 2008. С. 25.

*(29) The legal and contractual situation of teleworkers in the European Union. P. 20.

*(30) См., напр.: Vanmarcke K. et al. The flexibility by atypical labour agreements // Journal of Labor Research. 2006. N 15(4). P. 16.

*(31) The legal and contractual situation of teleworkers in the European Union. P. 20.

*(32) СПС "Гарант".

*(33) Blanpain R. Belgium. Р. 120.

*(34) Байков A.M. Законодательство о труде и наука трудового права Латвии: современное состояние и перспективы развития // Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения: Материалы шестой международной научно-практической конференции / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2010. С. 34.

*(35) Stone K.V.W. Op. cit. P. 19.

*(36) См.: Morito Н. The impact of electronic technology on workplace disputes in Japan // Comparative Labor Law and Policy Journal. 2002. Vol. 24. P. 199-200.