Вопрос: Идет судебное рассмотрение о несогласии работника и работодателя о наименовании должности работника (работник считает, что "руководитель", "работодатель", последний - что "старший инженер"). Работник написал заявление об увольнении за 2 недели, завизировав в канцелярии 06.10.2014 (дата увольнения - 20.10.2014). Заявление написано от лица работника собственноручно (с указанием должности "руководитель"). Работодатель принял заявление, но через некоторое время выслал уведомление, что не примет данное заявление пока работник не напишет должность, устраивающую работодателя. 20.10.2014 года работник прошел обходной лист... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Идет судебное рассмотрение о несогласии работника и работодателя о наименовании должности работника (работник считает, что "руководитель", "работодатель", последний - что "старший инженер"). Работник написал заявление об увольнении за 2 недели, завизировав в канцелярии 06.10.2014 (дата увольнения - 20.10.2014). Заявление написано от лица работника собственноручно (с указанием должности "руководитель"). Работодатель принял заявление, но через некоторое время выслал уведомление, что не примет данное заявление пока работник не напишет должность, устраивающую работодателя. 20.10.2014 года работник прошел обходной лист, сдал все пропуска. Трудовую книжку и расчет не получил. 21.10.2014 года было написано заявление-просьба (также через канцелярию) о желании получить расчет и документы. Работодатель отписался 28.10.2014, что не даст их по вине работника, настаивая на переписывании заявления. В трудовой книжке не оговорена обязанность сторон указывать наименование должности. Заявление об увольнении - односторонний акт со стороны работника, прямо указывающий его право на увольнение. 18.11.2014 года издан приказ об увольнении с 20.10.2014 года, но уже за прогул. Соответственно, средний заработок за задержку выдачи трудовой книжки также не выплачен, а статья увольнения подменена. Как быть?

За защитой своих прав предлагаем Вам обратиться в суд, поскольку непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника об изменении формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула (а также по причине того, что спор между Вами и работодателем с другим предметом уже рассматривается в суде).

В ситуации, описанной Вами, работодатель допустил нарушения множественные трудового законодательства (в том числе, нарушил порядок увольнения работника по собственному желанию, предусмотренный Трудовым кодексом РФ).

Увольнение по собственному желанию предполагает, что работник своим заявлением (написанным в свободной форме) предупреждает работодателя о своем желании расторгнуть договор с определенной даты (но не ранее чем через 2 неделе после получения работодателем заявления об увольнении).

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Прекращение работником работы после истечения срока предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию не может являться прогулом.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

За задержку выплат, причитающихся работнику, а также за задержку выдачи трудовой книжки работодатель несет материальную ответственность в виде выплаты денежной компенсации.

Правовое обоснование:

В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ).

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. 234 ТК РФ).

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул).

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

В соответствии с ч. 2 ст. 391 Трудового кодекса РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.