Вопрос: Преподаватель не является на работу. Неоднократно направляли приглашения явиться на работу, требования о даче объяснений о причинах отсутствия, но какие-либо письма, телеграммы он не получает. Как грамотно уволить такого работника, что еще можно сделать? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Преподаватель не является на работу. Неоднократно направляли приглашения явиться на работу, требования о даче объяснений о причинах отсутствия, но какие-либо письма, телеграммы он не получает. Как грамотно уволить такого работника, что еще можно сделать?

Если работник не появляется на работе, работодателю необходимо направить на домашний адрес работника по почте письмо с уведомлением с требованием о даче письменных разъяснений причин отсутствия на рабочем месте. Если отправленная работнику корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была им получена, то работодатель может предпринять в данном случае ряд дополнительных мер по поиску работника: обратиться с заявлением о розыске в полицию, с запросами в больницы, выяснить у родственников и т.д. Безусловно, эти меры требуют немалых затрат времени и сил, зато они позволят избежать ошибки при выяснении причин прогула и увольнения работника. Кроме того, следует документировать факт отсутствия работника на рабочем месте с самого первого дня прогула (например, составлять акты об отсутствии работника на рабочем месте на ежедневной или еженедельной основе)

Только собрав полный пакет документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ, а также предприняв меры по поиску работника и придя к выводу о том, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте не связано с уважительными причинами, работодатель вправе составить приказ о привлечении работника к взысканию за дисциплинарный проступок в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и уволить его по данному основанию.

Правовое обоснование:

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.