Вопрос: Я являюсь сотрудником учреждения здравоохранения, не медицинский работник, занимаю должность начальника отдела. По эффективному контракту критерии (процент) моих подчиненных выше, чем мои. На работу меня приняли по срочному трудовому договору (на период декретного отпуска сотрудника). У предыдущего сотрудника коэффициент был почти в два раза больше. Является ли это нарушением? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я являюсь сотрудником учреждения здравоохранения, не медицинский работник, занимаю должность начальника отдела. По эффективному контракту критерии (процент) моих подчиненных выше, чем мои. На работу меня приняли по срочному трудовому договору (на период декретного отпуска сотрудника). У предыдущего сотрудника коэффициент был почти в два раза больше. Является ли это нарушением?

Размер стимулирующего коэффициента зависит от того, какие условия его начисления предусмотрены Вашим трудовым договором и локальными нормативными актами работодателя. Данные условия выплаты стимулирующего коэффициента определяться такими показателями и критериями оценки эффективности деятельности как квалификация работника, сложность, количество, качество выполняемой работы. Если при достижении тех же самых показателей, что и основной работник, Вам выплачивается меньший размер стимулирующих выплат, то это является нарушением прав работника на равную оплату за труд равной ценности.

Если Вам установлен иные условия (процент) выплаты стимулирующих премий по сравнению с основным работником, то это также будет являться нарушением трудового законодательства.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

В силу ч. 6 ст. 58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.