Вопрос: Я и еще два сотрудника попали в следующую ситуацию: директор вызвал нас по очереди 8 декабря в кабинет и попросил написать заявление по собственному желанию от 1 декабря, мотивируя это тем, что сезон закончился, мы отработали его плохо, планы не выполняли, и поэтому у компании нет средств нас содержать зиму даже на официальном окладе в размере 15 000 руб. вместо 25 000 руб. Получив отказ, пошли в ход намеки на увольнение по статье либо за несоответствие занимаемой должности, а также от других уже сотрудников узнали, что нас хотят обязать оплатить продукцию, которая по нашей вине была запущена ошибочно в производство (хотя специфике... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я и еще два сотрудника попали в следующую ситуацию: директор вызвал нас по очереди 8 декабря в кабинет и попросил написать заявление по собственному желанию от 1 декабря, мотивируя это тем, что сезон закончился, мы отработали его плохо, планы не выполняли, и поэтому у компании нет средств нас содержать зиму даже на официальном окладе в размере 15 000 руб. вместо 25 000 руб. Получив отказ, пошли в ход намеки на увольнение по статье, либо за несоответствие занимаемой должности, а также от других уже сотрудников узнали, что нас хотят обязать оплатить продукцию, которая по нашей вине была запущена ошибочно в производство (хотя специфике запуска и работы с производством нас никто не обучал). Плюс ко всему вышеперечисленному мы узнали, что оклад будет снижен. Насколько правомерны действия работодателя и как нам действовать, чтобы обезопасить себя, так как совершенно никто не хочет остаться без заработка перед Новым годом. Имеет ли право работодатель уволить по статье или за несоответствие занимаемой должности, если никогда аттестация не проводилась? Имеет ли право работодатель снизить оклад без уведомления? За какой срок должен уведомить? Может ли заставить нас оплачивать товар? В течение какого времени после увольнения стаж считается прерванный и на что они влияют?

Действия работодателя неправомерны. В данной ситуации Вам не следует писать заявление об увольнении по собственному желанию в отсутствие такового, подписывать иные документы, не ознакомившись с ними, ставить даты на документах, не соответствующие текущей дате, необходимо соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка и иные положения, приказы, регулирующие дисциплину у работодателя, условия трудового договора, качественно и своевременно исполнять свои трудовые обязанности и т.п., чтобы у Вашего работодателя не было никаких оснований для Вашего увольнения за ненадлежащее исполнение обязанностей.

Аттестация работников проводится в целях определения соответствия работника занимаемой должности. При этом порядок проведения аттестации должен быть регламентирован локальным нормативным актом организации (например, Положением о порядке проведения аттестации). Работодатель вправе расторгнуть с Вами трудовой договор по данному основанию, если по результатам прохождения аттестации аттестационной комиссией будет установлено, что Вы не соответствуете занимаемой должности или выполняемой работе (фактически выполняемые Вами обязанности и квалификация не соответствуют требованиям должностной инструкции). Для этого предполагается всесторонняя и обоснованная оценка деловых качеств работника.

Кроме того, увольнение по данному основанию допускается, если работодатель предлагал работнику все вакантные должности, соответствующие квалификации работника, так нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, а работник не согласился на перевод.

Работодатель не вправе изменять условия трудового договора о заработной пате без уведомления и согласия работника. Изменять условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель вправе только в том случае, когда такие изменения связаны с изменением организационных или технологических условий труда, и о таких изменениях работодатель письменно уведомил работника за два месяца. При отказе работника от работы с меньшим окладом работодатель обязан предложить работнику другую, имеющуюся у работодателя, работу, а в случае ее отсутствия или отказа от нее работника трудовой договор расторгается с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного заработка.

При наличии Вашей вины в ошибочно произведенной продукции работодатель вправе взыскать с Вас материальный ущерб в размере среднего заработка за один месяц, не больше. Для это работодатель должен соблюсти определенную процедуру, а именно, работодатель должен провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Также работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение для установления причины возникновения ущерба. Больший размер ущерба может быть взыскан работодателем без согласия работника только в судебном порядке.

В соответствии с ранее действовавшим законодательством непрерывный стаж применялся при исчислении размера пособия по временной нетрудоспособности. C 01.01.2007 года установлен новый порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, согласно которому размер пособия зависит от страхового стажа, а не от непрерывного стажа.

Непрерывный трудовой стаж имеет значение только при получении работником дополнительных гарантий и компенсаций, которые могут быть установлены ведомственными или локальными нормативными актами как мера поощрения и стимулирования, например, такие акты приняты в отношении работников МВД, системы здравоохранения и т.д. Данные нормативные акты устанавливают порядок расчета непрерывного трудового стажа.

В случае неправомерных действий работодателя Вы вправе обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

В силу ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В соответствии с п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации ТК РФ" увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по данному основанию, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Согласно ч. 3 ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

Согласно ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества.

Работник может быть привлечен к материальной ответственности, если будет работодателем будет установлено вина и противоправность в действиях работника (ст. 233 ТК РФ).

Статья 239 ТК РФ устанавливает обстоятельства, при наличии которых не допускается привлечение работника к материальной ответственности: в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Согласно ст. 241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

В силу ст. 247 ТК РФ до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК РФ.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.