Вопрос: Недавно я вышла на работу из отпуска по ухода за ребенком. Моя должность - Руководитель отдела по связям с общественностью. За время моего отсутствия сменился руководитель компании, практически все сотрудники, и отдел, который я возглавляла, претерпел существенные изменения: теперь его сотрудники подчиняются напрямую руководителю компании, как и я. При этом мои функции не изменились. Руководство запрещает мне использовать название моей должности (Руководитель) в... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Недавно я вышла на работу из отпуска по ухода за ребенком. Моя должность - Руководитель отдела по связям с общественностью. За время моего отсутствия сменился руководитель компании, практически все сотрудники, и отдел, который я возглавляла, претерпел существенные изменения: теперь его сотрудники подчиняются напрямую руководителю компании, как и я. При этом мои функции не изменились. Руководство запрещает мне использовать название моей должности (Руководитель) в официальных документах (договорах), а также внутренних документах компании (визитках, в электронной подписи), требуя, чтобы я называла себя Специалистом. Прав ли руководитель, запрещая мне указывать мою должность по договору (Руководитель) и требуя от меня называться сотрудником рангом ниже (Специалистом)? Имеет ли руководитель право официально изменить (понизить) мою должность? По какой статье? Что будет, если я не соглашусь с изменением своей должности в сторону понижения?

Работодатель не вправе требовать от Вас именования должности иначе, чем это указано в трудовом договоре.

Работодатель не вправе в одностороннем порядке изменить наименование Вашей должности.

Работодатель имеет право требовать изменения согласованных условий трудового договора только в случае, если это вызвано причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, реорганизация производства и т.п.). Однако при этом должен соблюдаться установленный порядок (предупреждение за 2 месяца с указанием причин изменений, предложение другой работы). Если работник откажется от предлагаемых изменений, трудовой договор прекратит действовать, а работодатель будет должен выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ст. 74 ТК РФ, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднемесячного заработка.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.