Вопрос: В федеральной компании принято решение о сокращении численности штата. Существует список должностей (пофамильный список работников), подлежащих сокращению. Цель работодателя - уволить сотрудников по соглашению сторон на его условиях (увольнение в короткие сроки плюс 1,5 оклада). До работников информация доведена директором филиала в устном порядке. Могут ли сотрудники, находясь в данной ситуации, инициировать заявление на увольнение по соглашению сторон, в связи с полным несоответствием выполняемых должностных обязанностей тем, которые были заявлены при приеме на работу, а также полным отсутствием перспектив и объявленным сокращением... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

В федеральной компании принято решение о сокращении численности штата. Существует список должностей (пофамильный список работников), подлежащих сокращению. Цель работодателя - уволить сотрудников по соглашению сторон на его условиях (увольнение в короткие сроки плюс 1,5 оклада). До работников информация доведена директором филиала в устном порядке.

Могут ли сотрудники, находясь в данной ситуации, инициировать заявление на увольнение по соглашению сторон, в связи с полным несоответствием выполняемых должностных обязанностей тем, которые были заявлены при приеме на работу, а также полным отсутствием перспектив и объявленным сокращением численности штата, прописав в нем свои условия компенсации? Что при этом обязан сделать руководитель компании?

Если работодателем принято решение о сокращении штата, то при увольнении работников он обязан соблюсти установленный порядок.

При этом работодатель не вправе требовать от работников увольнения по соглашению сторон на его условиях, а также принимать иные действия, принуждающие работников к увольнению.

Увольнение по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Если в штате организации имеется две или более одинаковых должностей, то работодатель обязан исследовать преимущественное право на оставление на работе применительно ко всем работникам, занимающим данные должности.

При увольнении по сокращению штата работодатель обязан предупредить работников не менее чем за два месяца до увольнения. При этом он вправе, но не обязан расторгнуть трудовой договор ранее указанного в предупреждении срока, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При увольнении по сокращению штата работодатель обязан выплатить, помимо заработной платы за отработанное время и компенсации за отпуск, выходное пособие в размере среднего заработка, а также в случае если работник не устроится на работу по истечении двух месяцев с даты увольнения еще один средний заработок. Также средний заработок сохраняется за работником и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Работники вправе обратиться к работодателю с предложением о расторжении трудового договора по соглашению сторон с выплатой компенсаций, однако, работодатель вправе не удовлетворять предложение работников.

При этом работодатель не вправе требовать от работников выполнение обязанностей, не предусмотренных трудовым договором.

Правовое обоснование:

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Согласно частей 2 и 3 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и в связи сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.