Вопрос: Я работаю в иностранной компании. Нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до трех лет (сейчас ребенку 1,7 лет, я не замужем, единственный кормилец, еще мать инвалид на иждивении). Мне позвонил начальник и сообщил, что наш отдел сокращают (он употребил слово реолакация, половину функций переводят в Европу, половину оставят в новом отделе) и создают новый отдел со сходными функциями и тем же руководством. Руководитель сказал, что будет проходить набор в новый отдел на конкурсной основе и я могу участвовать. Но есть условие, чтобы я вышла из отпуска по уходу за ребенком. Могу ли я выйти в новый отдел, а потом опять уйти в отпуск... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я работаю в иностранной компании. Нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до трех лет (сейчас ребенку 1,7 лет, я не замужем, единственный кормилец, еще мать инвалид на иждивении). Мне позвонил начальник и сообщил, что наш отдел сокращают (он употребил слово релокация, половину функций переводят в Европу, половину оставят в новом отделе) и создают новый отдел со сходными функциями и тем же руководством. Руководитель сказал, что будет проходить набор в новый отдел на конкурсной основе и я могу участвовать. Но есть условие, чтобы я вышла из отпуска по уходу за ребенком.

1. Могу ли я выйти в новый отдел, а потом опять уйти в отпуск по уходу за ребенком, закон это предусматривает? Но обязан ли работодатель мне его предоставить? Или по согласованию сторон?

2. Могут ли меня уволить после выхода из отпуска по уходу за ребенком при достижении ребенком трех лет? Не должны ли предложить другие свободные вакансии?

3. Не должен ли работодатель автоматически перевести меня в новый отдел и оставить меня в отпуске?

4. Есть ли какие-то возможности по закону сохранить мое рабочее место после выхода из отпуска по уходу за ребенком?

1) Пока Вашему ребенку не исполнилось 3 года, Вы вправе в любое время прервать свой отпуск и выйти на работу, а также в любое время написать заявление о предоставлении Вам отпуска по уходу за ребенком. Работодатель обязан Вам его предоставить.

2) Работодатель не вправе уволить Вас в связи с сокращением Вашей должности, пока ребенку не исполнится три года, независимо от того, находитесь Вы в отпуске по уходу за ребенком или нет. До достижения ребенком трех лет работодатель должен предоставить Вам возможность работать в той должности и выполнять те обязанности, которые предусмотрены трудовым договором. При этом при сокращении Вашей должности после достижения Вашим ребенком трех лет работодатель обязан предложить Вам все имеющиеся у него вакантные должности, которые Вы можете занимать с учетом Вашей квалификации и состояния здоровья, а также нижестоящие или нижеоплачиваемые должности.

3) Работодатель вправе перевести Вас в другой отдел без Вашего согласия только в случае, если Ваша трудовая функция (должность/должностные обязанности) не меняется, а Ваш отдел не был предусмотрен трудовым договором.

4) Если Вы являетесь единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и содержанию ребенка в возрасте до 14 лет, то есть отец никаким образом не участвует в воспитании и содержании ребенка, то уволить Вас в связи с сокращением штата или численности также нельзя.

Правовое обоснование:

В соответствии со ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, в связи с сокращением численности или штата работников организации по инициативе работодателя не допускается (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как следует из ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение в связи с сокращением штата или численности работников, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Как следует из ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.