Вопрос: На работе массово увольняют работников. Говорят, что сокращение, но просят писать заявление на увольнение по собственному желанию. На данный момент я нахожусь в декретном отпуске, выходить на работу мне в середине января 2015 года. Сегодня мне тоже сообщили об увольнении и сказали написать заявление на увольнение по собственному желанию. Если не напишу, то пугают, что уволят по статье. Есть ли статья, по которой меня могут уволить на данный момент (я же не нахожусь на рабочем месте почти три года)? В чем плюсы, если все-таки добиться увольнения по сокращению? Что будет, если я откажусь писать заявление по собственному желанию? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

На работе массово увольняют работников. Говорят, что сокращение, но просят писать заявление на увольнение по собственному желанию. На данный момент я нахожусь в декретном отпуске, выходить на работу мне в середине января 2015 года. Сегодня мне тоже сообщили об увольнении и сказали написать заявление на увольнение по собственному желанию. Если не напишу, то пугают, что уволят по статье. Есть ли статья, по которой меня могут уволить на данный момент (я же не нахожусь на рабочем месте почти три года)? В чем плюсы, если все-таки добиться увольнения по сокращению? Что будет, если я откажусь писать заявление по собственному желанию?

Если работодателем принято решение о сокращении штата, то при увольнении работников он обязан соблюсти установленный порядок.

При этом работодатель не вправе требовать от работников увольнения по собственному желанию, а также принимать иные действия принуждающие работников к увольнению.

Вы вправе отказаться от написания заявления на увольнение по собственному желанию.

Увольнение по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Если в штате организации имеется две или более одинаковых должностей, то работодатель обязан исследовать преимущественное право на оставление на работе применительно ко всем работникам, занимающим данные должности.

При увольнении по сокращению штата работодатель обязан предупредить Вас не менее чем за два месяца до увольнения. При этом он вправе, но не обязан расторгнуть с Вами трудовой договор ранее указанного в предупреждении срока, выплатив Вам дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При увольнении по сокращению штата работодатель обязан Вам выплатить, помимо заработной платы за отработанное время при наличии и компенсации за отпуск, выходное пособие в размере среднего заработка, а также в случае если Вы не устроитесь на работу по истечении двух месяцев с даты увольнения еще один средний заработок. Также средний заработок сохраняется за работником и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

До достижения Вашим ребенком возраста 3-х лет работодатель вправе Вас уволить по ограниченному ряду оснований (см. правовое обоснование)

Правовое обоснование:

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Согласно частей 2 и 3 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и в связи сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

К таким основаниям относятся:

ликвидация организации;

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов,

совершение работником аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

представление работником подложных документов при заключении трудового договора;

применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.