Вопрос: Правомерно ли в должностных инструкциях работников, при приеме или переводе работников, не указывать конкретную должность, а указывать слово сотрудник отдела? Например: "Должностная инструкция сотрудника юридического отдела". Будет ли это нарушением и какая ответственность предусмотрена, если в должностных инструкциях не указывается конкретная должность, а просто сотрудник и наименование отдела? Сможет ли работодатель доказать вину сотрудника, если работник ознакомлен с данной должностной инструкцией под роспись, при приеме и переводе? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Правомерно ли в должностных инструкциях работников, при приеме или переводе работников, не указывать конкретную должность, а указывать слово сотрудник отдела? Например: "Должностная инструкция сотрудника юридического отдела". Будет ли это нарушением и какая ответственность предусмотрена, если в должностных инструкциях не указывается конкретная должность, а просто сотрудник и наименование отдела? Сможет ли работодатель доказать вину сотрудника, если работник ознакомлен с данной должностной инструкцией под роспись, при приеме и переводе?

Поскольку порядок составления должностной инструкции и ответственность работодателя за ее правильное составление нормативными правовыми актами не урегулированы, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Рекомендуем Вам в должностной инструкции указывать конкретную должность (в соответствии со штатным расписанием), поскольку может сложиться ситуация, когда, например, у младшего юриста и начальника юридического отдела будут одинаковые должностные обязанности и разная оплата труда, что будет являться неправомерным.

Ответить на Ваш вопрос о доказательстве вины сотрудника затруднительно, поскольку не понятно о какой вине идет речь.

Правовое обоснование:

Согласно абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным для включения в трудовой договор условием.

В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно ч. 1 ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.