Вопрос: Обязан ли работодатель вносить изменения в график сменности и письменно ознакомить, с момента наступления изменений, работников, работающих по суммированному учету рабочего времени? Например, работают работники 2 через 2 по 12 часов, Если в течение текущего месяца произошли изменения: один из работников заболел, ушел в отпуск, уволился, но в целом норма часов не поменялась. Обязан ли работодатель соблюдать количество отработанных часов за учетный период, согласно установленной норме за данный учетный период, при применении в организации суммированного учета рабочего времени? Будет ли нарушением работодателя, если будут... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Обязан ли работодатель вносить изменения в график сменности и письменно ознакомить, с момента наступления изменений, работников, работающих по суммированному учету рабочего времени? Например, работают работники 2 через 2 по 12 часов. Если в течение текущего месяца произошли изменения: один из работников заболел, ушел в отпуск, уволился, но в целом норма часов не поменялась. Обязан ли работодатель соблюдать количество отработанных часов за учетный период, согласно установленной норме за данный учетный период, при применении в организации суммированного учета рабочего времени? Будет ли нарушением работодателя, если будут недоработки в часах, согласно учетному периоду, при применении суммированного учета рабочего времени?

Работодатель обязан знакомить работников с графиками сменности за один месяц до введения их в действие. Перевод из работников из одной смены в другую в связи болезнью, отпуском какого-либо работника является изменением графика сменности, о котором работодатель обязан знакомить работников также за 1 месяц до внесения изменений, даже если в целом норма часов не меняется.

Работодатель должен обеспечить работнику возможность при составлении графика сменности отработать норму рабочего времени согласно производственному календарю за учетный период. Если работник согласно установленному графику сменности не вырабатывает норму часов за учетный период, то это не будет являться нарушением со стороны работодателя, если он оплатит работнику время недоработки в размере среднего заработка в связи с нормой ТК РФ о невыполнении норм по вине работодателя, так как последний не обеспечил своего сотрудника работой.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 103 ТК РФ сменная работа - это работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Согласно ч. 2 ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

В силу ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Согласно ч. 1 ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному им времени.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.