Вопрос: В организации проводится реорганизация в форме присоединения. В присоединяемом юридическом лице несколько "потерявшихся" работников (длительный прогул) судьба которых неизвестна. Каким образом такие работники переходят во вновь созданное юридическое лицо?(информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

В организации проводится реорганизация в форме присоединения. В присоединяемом юридическом лице несколько "потерявшихся" работников (длительный прогул) судьба которых неизвестна. Каким образом такие работники переходят во вновь созданное юридическое лицо?

Перевод работников во вновь созданное юридическое лицо при реорганизации или их увольнение должны осуществляться после их уведомления о предстоящей реорганизации и получения ответа.

Реорганизация организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. При этом основанием для расторжения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией.

Поэтому работодателю необходимо принять меры для выяснения согласны ли работники работать в новых условиях, уведомить таких работников о предстоящих изменениях и получить от них либо согласие, либо отказ.

Если работники отсутствуют на работе но неизвестным причинам, необходимо направить им уведомления о предстоящих изменениях по месту жительства (с уведомлениями о вручении), в которых установить срок для ответа.

Кроме того, для выяснения причин их отсутствия на работе длительное время надо уведомить таких работников о необходимости сообщить причины отсутствия на рабочем месте (также установить срок для ответа).

Если работодатель выяснит, что причины отсутствия работников на работе не являются уважительными, он вправе уволить их за прогул. При этом необходимо иметь в виду, что поскольку прогул является дисциплинарным проступком, для увольнения за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.

Правовое обоснование:

В соответствии со ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой ст. 75 ТК РФ, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ.

В соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 ТК РФ).

В соответствии с подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.