Вопрос: Организация ежемесячно заключает с одними и теми же людьми договор подряда сроком на один месяц для разноски квитанций, по условиям которого исполнитель (физическое лицо) обязан выполнить работу в любое для него время, независимо от режима работы организации. Оплата производится согласно акту выполненных работ и зависит от количества разнесенных квитанций. Обязана ли организация согласно ст. 11 и ст. 19.1 ТК РФ переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Организация ежемесячно заключает с одними и теми же людьми договор подряда сроком на один месяц для разноски квитанций, по условиям которого исполнитель (физическое лицо) обязан выполнить работу в любое для него время, независимо от режима работы организации. Оплата производится согласно акту выполненных работ и зависит от количества разнесенных квитанций. Обязана ли организация согласно ст. 11 и ст. 19.1 ТК РФ переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой?

Организация вправе, но не обязана в Вашем случае переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой договор, поскольку исполнители по договору подряда не подчиняются правилам трудового распорядка в вашей организации. Организация вправе самостоятельно определить как оформить отношения с специалистом для выполнения определенной работы. Однако следует иметь в виду, что трудовые отношения, в том числе по гражданско-правовому договору в обязательном порядке должны оформляться трудовым договором. Также следует учитывать, что в случаях, определенных законодательством гражданско-правовые отношения могут быть признаны трудовыми.

Согласно ч. 1 ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с ч. 8 ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера.

В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 ТК РФ;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.