Вопрос: Работодатель выразил желание сократить уровень заработной платы (причем только одному сотруднику) из-за сокращения объема производства. Сотрудник работает в отделе бухгалтерии и является инвалидом 3 группы. С объемом работы согласно должностной инструкции ранее справлялся (по мере необходимости замещал отсутствующих сотрудников бухгалтерии). Возможно ли снизить зарплату социально защищенному сотруднику (инвалиду)? Какие конкретно организационно-технологические изменения условий труда должны быть прописаны в приказе или уведомлении, если это касается только одного сотрудника бухгалтерии? Какой перечень документов должен предоставить... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Работодатель выразил желание сократить уровень заработной платы (причем только одному сотруднику) из-за сокращения объема производства. Сотрудник работает в отделе бухгалтерии и является инвалидом 3 группы. С объемом работы согласно должностной инструкции ранее справлялся (по мере необходимости замещал отсутствующих сотрудников бухгалтерии). Возможно ли снизить зарплату социально защищенному сотруднику (инвалиду)? Какие конкретно организационно-технологические изменения условий труда должны быть прописаны в приказе или уведомлении, если это касается только одного сотрудника бухгалтерии? Какой перечень документов должен предоставить работодатель в подтверждение того, что организационно-технологические изменения условий труда действительно имели место быть? Может ли в данной ситуации работодатель уволить на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в случае несогласия сотрудника, или увольнение должно происходить на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата или численности работников) с предоставлением соответствующие гарантии и компенсации как в случае сокращения?

1. Нет, снизить заработную плату одному человеку в отделе, являющимся инвалидом нельзя, при условии, что в отделе есть работники с одноименными должностями. Дискриминация в сфере труда запрещена. Не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и другие), ухудшающих положение инвалидов по сравнению с другими работниками.

2. Причины, вызвавшие изменения организационных или технологических условий труда должны быть указаны и обоснованы в уведомлении. Конкретные изменения организационных или технологических условий труда и перечень документов у каждого работодателя индивидуальны.

3. Работодатель предупреждает работника об изменении организационных или технологических условий труда не менее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Увольнение работника в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в описанной ситуации возможно только в случае, когда организационные или технологические изменения условий труда могут повлечь массовое увольнение сотрудников.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии с ч. 2 ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в РФ" не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и другие), ухудшающих положение инвалидов по сравнению с другими работниками.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных (ч. 1 ст. 132 ТК РФ).

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ).

На основании ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.