Вопрос: 3.12.2014 г. меня уведомили, что согласно приказу от 28.08.2014 г. об утверждении штатного расписания на 2015 г. и согласно приказу от 02.12.14 г. моя должность сокращается в связи с сокращением штата. Других свободных должностей в организации на данный момент нет. В период с 28.08.14 г. по 3.12.14 г. работодатель, зная, что я буду сокращен, берет на работу в организацию два человека со стороны, не предлагая мне работу. С 3.12.14 г. получается, что вакансий нет. Правомерны ли действия работодателя по приему новых людей и непредложению свободных мест мне? Какова ответственность руководителя? Могу ли я претендовать на те... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

3.12.2014 г. меня уведомили, что согласно приказу от 28.08.2014 г. об утверждении штатного расписания на 2015 г. и согласно приказу от 02.12.14 г. моя должность сокращается в связи с сокращением штата. Других свободных должностей в организации на данный момент нет. В период с 28.08.14 г. по 3.12.14 г. работодатель, зная, что я буду сокращен, берет на работу в организацию два человека со стороны, не предлагая мне работу. С 3.12.14 г. получается, что вакансий нет. Правомерны ли действия работодателя по приему новых людей и непредложению свободных мест мне? Какова ответственность руководителя? Могу ли я претендовать на те должности, которые были вакантны с 28.08.14 до уведомления о моем сокращении, так как в тот период времени я не был уведомлен о сокращении, но фактически решение о нем было принято?

Если в штате организации имеется две или более одинаковых должностей, то работодатель обязан исследовать преимущественное право на оставление на работе применительно ко всем работникам занимающим данные должности.

Законодательно ситуация, описанная в вопросе не урегулирована.

Правомерность проведения процедуры по сокращению штата может быть проверена судом при подаче иска о восстановлении на работе после Вашего увольнения.

Также Вы в любое время вправе за защитой Ваших прав обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс).

Правовое обоснование:

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Согласно ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.