Вопрос: Работаю диспетчером в филиале ОАО. Согласно трудовому договору (ТД) мне установлен режим работы 8-часовой день (с 8-00 до 17-00), 5/2 (суббота, воскресенье - выходные). Работодатель издал приказ об изменении режима работы сменного персонала по части ОАО филиала (т.е. не по всем структурным единицам, по 5 из 39), где изменяет режим работы сменного персонала, а именно на 2 смены. 1 смена - 6-30 до 14-30, 2 смена - с 14-30 до 22-30, выходные - суббота и воскресенье, в т.ч. и для нашего ОАО. При этом диспетчера (нас двое и условия в ТД одинаковые) в ОАО не являлись на момент издания приказа (и сейчас) сменным персоналом, о чем работодателю... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Работаю диспетчером в филиале ОАО. Согласно трудовому договору (ТД) мне установлен режим работы 8-часовой день (с 8-00 до 17-00), 5/2 (суббота, воскресенье - выходные). Работодатель издал приказ об изменении режима работы сменного персонала по части ОАО филиала (т.е. не по всем структурным единицам, по 5 из 39), где изменяет режим работы сменного персонала, а именно на 2 смены. 1 смена - 6-30 до 14-30, 2 смена - с 14-30 до 22-30, выходные - суббота и воскресенье, в т.ч. и для нашего ОАО. При этом диспетчера (нас двое и условия в ТД одинаковые) в ОАО не являлись на момент издания приказа (и сейчас) сменным персоналом, о чем работодателю было сообщено в виде служебной записки (СЗ), а также отказались подписать ознакомление с новым графиком работы. Кадровая служба организации прислала нам на подписание (после того, как мы им это указали в СЗ) дополнительное соглашение к имеющимся ТД, от подписи которого мы со вторым диспетчером отказались. После чего нам прислали уведомления об изменении условий ТД, где ссылаясь на вышеупомянутый приказ и ст. 74 ТК РФ установили срок 2 месяца, на перевод в либо в смену, либо на другую работу (если есть), либо увольняться. Соответственно вопрос, насколько правомерны и законны действия кадровой службы филиала и имею ли я право остаться на существующем ТД и существующем графике работы и является ли данное изменение организационным и необходимым. Работодателю был предложен график сменности удовлетворяющий пожеланиям работников (с 8-00 до 20-00, выходные с 8-00 до 17-00). Перевод на такой график работы - это пробный "проект", в случае успеха которого остальные ОАО, работающие по такому же режиму работы как мы, т.е. с 8-00 до 17-00, будут переведены.

Для ответа на Ваш вопрос недостаточно данных, а именно каковы были причины перехода на другой график. ТК РФ предусматривает возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя, связанную исключительно с изменением организационных или технологических условий труда с обязательным письменным уведомлением работника не менее чем за два месяца. Такие изменения могут быть связаны, например, с внедрением нового программного обеспечения, оборудования, внедрения новой организационной структуры.

Обязанность доказывать фактическое изменение организации труда и/или производства и причинно-следственную связь с последующим изменением условий трудового договора лежит на работодателе. Если фактически никаких изменений организационных или технологических условий труда не произошло, действия работодателя неправомерны. Если за Вашим отказом последует увольнение, то действия работодателя также будут неправомерны.

За защитой своих трудовых прав Вы можете обратиться в территориальный орган Роструда государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ).

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором (ч. 1 ст. 100 ТК РФ)

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (ч. 2 ст. 103 ТК РФ). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

В соответствие со статьей 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Согласно статье 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с его отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Согласно п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 N 2 "О применении судами РФ ТК РФ" работодатель обязан, представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение существенных условий трудового договора не может быть признано законным.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (п. 1 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.