Вопрос: При поступлении на работу в июне 2013 г. между мной и работодателем был заключен устный договор об оплате. Оклад - 50 000 руб. и премия в зависимости от объема реализованной продукции в месяц. Трудовой договор на бумаге заключен не был. Но заработная плата - официальная, перечисляется на карту. Средняя - около 86 000 руб. за год. Зимой нас вынудили подписать приказ, что коммерческий директор имеет право не выплачивать премии, если будут обнаружены недостатки в работе. За июнь 2014 г. мне не была выплачена премия за реализованную продукцию. Недостатки предъявлены не были. Работодатель мотивирует, это снижением прибыли... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

При поступлении на работу в июне 2013 г. между мной и работодателем был заключен устный договор об оплате. Оклад - 50 000 руб. и премия в зависимости от объема реализованной продукции в месяц. Трудовой договор на бумаге заключен не был. Но заработная плата - официальная, перечисляется на карту. Средняя - около 86 000 руб. за год. Зимой нас вынудили подписать приказ, что коммерческий директор имеет право не выплачивать премии, если будут обнаружены недостатки в работе. За июнь 2014 г. мне не была выплачена премия за реализованную продукцию. Недостатки предъявлены не были. Работодатель мотивирует, это снижением прибыли. Также предлагается снизить окладную часть. Имеет ли право работодатель не выплачивать премию? Имеет ли он право снизить окладную часть?

Работодатель вправе не выплачивать премию работнику или выплачивать ее в неполном размере только в случае, когда работником не соблюдены условия для начисления премии. Необходимо иметь в виду, что порядок начисления премии должен быть установлен в трудовом договоре, коллективном договоре, соглашении и/или локальном нормативном акте организации. Возможность установления порядка начисления премии в устной форме нормами действующего законодательства не предусмотрена.

Оклад также в обязательном порядке должен быть установлен в трудовом договоре. Работодатель вправе изменять размер оклада работнику в одностороннем порядке только в случае, когда снижение (повышение) оклада связано с изменением организационных или технологических условий труда, и о таких изменениях работодатель письменно уведомил работников не позднее чем за два месяца. Возможность установления заработной платы (оклада) в устной форме также не установлена.

Правовое обоснование:

Согласно абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.