Вопрос: 30.06.14 г. - дата окончания срочного трудового договора, но работник 19.06.14 г. приносит заявление на ежегодный отпуск, подписанное непосредственным руководителем. Уходит в отпуск с 20.06.14 г. на 14 календарных дней. Можем ли мы уволить работника по истечению срочного трудового договора датой последнего дня его отпуска, т.е. 03.07.14 г., если мы отправили ему по почте уведомление о расторжении срочного трудового договора? Подписи работника на уведомлении нет, подтверждения о том, что работник получил письмо с уведомлением, также нет. Сегодня, 04.07.14 г., работник вышел на работу, но поскольку он ушел в отпуск без подписания... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

30.06.14 г. - дата окончания срочного трудового договора, но работник 19.06.14 г. приносит заявление на ежегодный отпуск, подписанное непосредственным руководителем. Уходит в отпуск с 20.06.14 г. на 14 календарных дней. Можем ли мы уволить работника по истечению срочного трудового договора датой последнего дня его отпуска, т.е. 03.07.14 г., если мы отправили ему по почте уведомление о расторжении срочного трудового договора? Подписи работника на уведомлении нет, подтверждения о том, что работник получил письмо с уведомлением, также нет. Сегодня, 04.07.14 г., работник вышел на работу, но поскольку он ушел в отпуск без подписания приказа на отпуск, мы вручили ему уведомление с просьбой объяснить, где он был с 20.06.14 г. по 03.07.14 г. В своем объяснении он также ссылается на подписанное непосредственным руководителем заявление на ежегодный отпуск. Можем ли мы его уволить за прогулы, поскольку приказ об отпуске не подписан директором и работником? Когда заявление на отпуск подписывалось непосредственным руководителем, генерального директора не было, а вместо него был временно-исполняющий обязанности, который согласовал отпуск и расписался на заявлении 18.06.14 г., но официально по приказу исполняющий обязанности мог это сделать только 19.06.14 г. Как можно уволить в нашем случае работника, если непосредственный руководитель на его стороне?

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Поскольку 30.06.2014 г. трудовые отношения не были прекращены, то трудовой договор стал считаться заключенным на неопределенный срок. В сложившейся ситуации у работодателя нет оснований для увольнения работника 03.07.2014 г. Увольнение работника за прогул нельзя считать правомерным, так как работником было получено согласование на предоставление отпуска, а работодатель не исполнил обязанность по оплате отпуска и ознакомлению с приказом.

Работодатель вправе прекратить трудовой договор только при наличии законных оснований.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

В силу ч. 4 ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В силу ч. 4 ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.