Вопрос: 28.05.14 г. мой муж пытался дозвониться до начальника цеха и предупредить, что 29.05.14 г. его не будет на работе, так как у него повестка в суд. На работу он не мог выйти после суда, так как предприятие находится за пределами города, куда ходит автобус предприятия утром и вечером. Начальник цеха был пьян и не ответил на звонок. После этого, мой муж принес повестку на работу и отработал в ночь смену, но его наказали дисциплинарным взысканием и лишили премии на 25%. Законно ли это, прокуратура нарушений не нашла? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

28.05.14 г. мой муж пытался дозвониться до начальника цеха и предупредить, что 29.05.14 г. его не будет на работе, так как у него повестка в суд. На работу он не мог выйти после суда, так как предприятие находится за пределами города, куда ходит автобус предприятия утром и вечером. Начальник цеха был пьян и не ответил на звонок. После этого, мой муж принес повестку на работу и отработал в ночь смену, но его наказали дисциплинарным взысканием и лишили премии на 25%. Законно ли это, прокуратура нарушений не нашла?

Однозначно ответить на вопрос о правомерности применения дисциплинарного взыскания без ознакомления с документами не представляется возможным.

Если Ваш муж не согласен с применением к нему дисциплинарного взыскания, он вправе обратиться для его обжалования в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в комиссию по трудовым спорам или в суд.

При этом, работодателем при применении дисциплинарного взыскания должна быть строго соблюдена процедура, предусмотренная ТК РФ.

Для ответа на вопрос о правомерности лишении премии необходимо ознакомиться с документами, регулирующими основания и порядок лишения премий, действующими на предприятии.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.