Вопрос: Я работаю в торговле, ушла в декрет. Во время декрета мою должность сократили. Пособие по уходу до 1,5 лет мне перестанут платить уже через месяц. Я звоню руководителям на протяжении нескольких месяцев с целью выхода из декрета на аналогичную должность с сохранением зарплаты, но они меня игнорируют. В связи со сложившейся ситуацией, обязаны ли они уволить меня по сокращению штата с выплатой пособия по увольнению? Как проходит данная процедура? Как рассчитывается пособие по увольнению? Как мне поступить правильно? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я работаю в торговле, ушла в декрет. Во время декрета мою должность сократили. Пособие по уходу до 1,5 лет мне перестанут платить уже через месяц. Я звоню руководителям на протяжении нескольких месяцев с целью выхода из декрета на аналогичную должность с сохранением зарплаты, но они меня игнорируют. В связи со сложившейся ситуацией, обязаны ли они уволить меня по сокращению штата с выплатой пособия по увольнению? Как проходит данная процедура? Как рассчитывается пособие по увольнению? Как мне поступить правильно?

Работодатель не имеет права уволить Вас по сокращению штата или численности работников организации до момента пока ребенку не исполнится 3 года.

По истечении отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан предоставить Вам Ваше рабочее место (должность). О порядке увольнения по сокращению штата или численности, выплате и расчете выходного пособия см. правовое обоснование.

Вы вправе обратиться к работодателю с письменным заявлением о Вашем желании выйти на работу, прервав в любое время отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.

За защитой своих прав Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование

Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет по п. 2 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников, не допускается.

В соответствии со ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ст. 179 ТК РФ сокращение численности или штата работников должно проводиться с учетом преимущественного права на оставление на работе. Такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Согласно ст. 139 ТК РФ расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

В соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с п. 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.