Вопрос: В соответствии с правилом абзаца 2 ст. 135 ТК РФ в нашей бюджетной организации установлена система оплаты труда, включающая в себя постоянные составляющие зарплаты (тарифные ставки, оклады (должностные оклады), доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных) и переменные составляющие зарплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии - установлены локальным нормативным актом учреждения - Положением об оплате труда работников). Иными словами, переменные составляющие зарплаты - изначально не предусмотрены законами, а закрепляются в организацией своим внутренним... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

В соответствии с правилом абзаца 2 ст. 135 ТК РФ в нашей бюджетной организации установлена система оплаты труда, включающая в себя постоянные составляющие зарплаты (тарифные ставки, оклады (должностные оклады), доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных) и переменные составляющие зарплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии - установлены локальным нормативным актом учреждения - Положением об оплате труда работников). Иными словами, переменные составляющие зарплаты - изначально не предусмотрены законами, а закрепляются в организацией своим внутренним нормативном локальном акте (в Положении). Так, в пункте 2.6.1. Положения об оплате труда работников нашей организации в качестве переменной составляющей зарплаты, установлены стимулирующие выплаты: а) надбавки за интенсивность и высокие результаты работы; б) надбавки за качество выполняемых работ; в) надбавки за выслугу лет; г) премиальные выплаты по итогам работы. То есть, их размер заранее не может быть определён, так как невозможно определить заранее будет ли в предстоящем месяце работник трудиться интенсивно и сможет ли выдать высокие результаты, сможет ли в следующем месяце выполнить работу качественно. Для того, чтобы можно было оценить качественность, интенсивность, результативность труда конкретного работника данное Положение отсылает к своему Приложению N 3, которое устанавливает критерии оценки результативности труда работников для установления стимулирующих выплат, размер которых в соответствии с Приложением N 3 Положения определяется с периодичностью за каждый отработанный месяц, то есть не является постоянным показателем (составляющей) зарплаты. Между тем, в трудовых договорах ряда работников, в дополнительных соглашениях к трудовым договорам установлено следующее условие, что такая стимулирующая выплата как надбавка за интенсивность в работе составляет такой-то заранее установленный процент. Иными словами, заранее в трудовом договоре (в дополнительном соглашении), установлен размер стимулирующей выплаты, т.е. последняя переведена из переменной составляющей зарплаты в разряд заранее предустановленной постоянной составляющей зарплаты, тогда как постоянные составляющие зарплаты, как указано выше, могут устанавливаться законами и соответственно не могут изменяться сторонами трудового договора по своему усмотрению. Получается, что если работник работает некачественно, неинтенсивно, нерезультативно, то он все равно получит стимулирующую выплату за интенсивность в работе, тогда как ее конкретный размер в соответствии с Приложением N 3 Положения определяется с периодичностью за каждый отработанный месяц. Установление в самом трудовом договоре на время вперед стимулирующей выплаты (например - надбавка за интенсивность в работе) в определенном размере, является формой уклонения от действующего для всех работников учреждения порядка оценки качественности, интенсивности, результативности своего труда установленного Приложением N 3 Положения. В силу абз. 2 ст. 3 "Запрещение дискриминации в сфере труда" Трудового кодекса РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Таким образом, уже оформленные трудовые договоры и дополнительные соглашения к ним (по ряду работников) с условием предустановленной стимулирующей выплаты дают данному ряду работников необоснованные преимущества в исчислении размера зарплаты в отличие от других работников учреждения у которых данное условие отсутствует или идет отсылка об установлении стимулирующей выплаты в соответствии с Положением об оплате труда работников. Полагаю, что данные преимущества (условия), установленные в отдельных договорах, прямо запрещены приведённой нормой абзаца 2 ст. 3 Трудового кодекса РФ. Подтвердите правильность или ошибочность моей позиции в данной ситуации?

Условия оплаты труда отдельных работников могут быть улучшены трудовым договором по сравнению с условиями, установленными локальными нормативными организации.

Правовое обоснование

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.