Вопрос: Я работаю в организации в течение 7 месяцев. Теперь меня хотят уволить, а не сократить. На предупреждение о том, что я буду общаться с трудовой инспекцией, поступают угрозы, что если я так сделаю, я вообще не смогу больше работать в кафе. Начинают угрожать увольнением за прогул. Хотя о том, что я буду отсутствовать на рабочем месте в определенный день, я поставил начальника в известность в устной форме за неделю, на что она дала свое согласие. Также говорит о несоответствии занимаемой должности, хотя выговоров и предупреждений никогда не было, ни в устных, ни в письменных формах. Могу ли я настаивать на сокращении и выплатах... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я работаю в организации в течение 7 месяцев. Теперь меня хотят уволить, а не сократить. На предупреждение о том, что я буду общаться с трудовой инспекцией, поступают угрозы, что если я так сделаю, я вообще не смогу больше работать в кафе. Начинают угрожать увольнением за прогул. Хотя о том, что я буду отсутствовать на рабочем месте в определенный день, я поставил начальника в известность в устной форме за неделю, на что она дала свое согласие. Также говорит о несоответствии занимаемой должности, хотя выговоров и предупреждений никогда не было, ни в устных, ни в письменных формах. Могу ли я настаивать на сокращении и выплатах за неиспользованный отпуск? Также утверждают, что данного ООО больше нет, и я не заключил договор с новой организацией, хотя меня в известность о такой необходимости не поставили.

1. Вы не можете настаивать на увольнении Вас по сокращению штата или численности работников организации, так как увольнение по данному основанию происходит по инициативе работодателя.

2. При фактическом допуске к работе, работодатель обязан был заключить с Вами письменный трудовой договор в течение 3-х рабочих дней с момента фактического допуска.

3. Для увольнения за прогул работодатель должен соблюсти процедуру, предусмотренную действующим законодательством. Кроме того, дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул может быть применено не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (при его наличии).

Для увольнения работника по основанию несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, работодатель должен провести аттестацию работника согласно локальному нормативному акту, регулирующему порядок проведения аттестации в организации.

Увольнение по данному основанию, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Правовое обоснование:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.