Вопрос: Меня уведомили о сокращении за 3 месяца и ознакомили с приказом о новом штатном расписании отдела. С 15 сентября вместо 3-х единиц должности с одинаковыми окладами остается 1 единица, и с 15 сентября вводится опять такая же должность. Я подала заявление на рассмотрение моей кандидатуры на вновь вводимую должность в отдел с 15 сентября, на что получила ответ от работодателя в письменном виде, что уже принято решение о переводе на эту должность сокращаемого. Когда мной подавалось заявление на рассмотрение, мне было сказано, что вопрос о введении вакансии окончательно не решен, но приказ об этом гендиректором уже подписан. Всем... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Меня уведомили о сокращении за 3 месяца и ознакомили с приказом о новом штатном расписании отдела. С 15 сентября вместо 3-х единиц должности с одинаковыми окладами остается 1 единица, и с 15 сентября вводится опять такая же должность. Я подала заявление на рассмотрение моей кандидатуры на вновь вводимую должность в отдел с 15 сентября, на что получила ответ от работодателя в письменном виде, что уже принято решение о переводе на эту должность сокращаемого. Когда мной подавалось заявление на рассмотрение, мне было сказано, что вопрос о введении вакансии окончательно не решен, но приказ об этом гендиректором уже подписан. Всем сокращаемым не предлагали перевестись на эту должность. Считаю, что это не является основанием для отказа, тем более я подхожу по критериям на эту должность. Правомерны ли действия работодателя?

Из описания ситуации в Вашем вопросе не усматривается нарушений трудового законодательства.

Работодатель предложил новую должность одному из сокращаемых работников. Принятие решения о том, кто из сокращаемых работников больше соответствует требованиям, предъявляемым на новой должности, находится в компетенции работодателя.

Правовое обоснование:

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ст. 180 ТК РФ об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При этом при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а также иную нижеоплачиваемую или нижестоящую должность.

На основании ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.