Вопрос: Я работаю научным сотрудником с 2008 года. Все это время в мои непосредственные обязанности входило исследование биологического материала пациентов и интерпретация данных. Моя заработная плата состояла из ставки (около 13 тыс. руб.) плюс премия за проведенные исследования. В 2012 году я ушла в декретный отпуск и вышла из него 16 июля этого года. За это время руководство моей лаборатории сменилось. Новая заведующая объявила мне, поскольку у меня нет медицинского образования... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я работаю научным сотрудником с 2008 года. Все это время в мои непосредственные обязанности входило исследование биологического материала пациентов и интерпретация данных. Моя заработная плата состояла из ставки (около 13 тыс. руб.) плюс премия за проведенные исследования. В 2012 году я ушла в декретный отпуск и вышла из него 16 июля этого года. За это время руководство моей лаборатории сменилось. Новая заведующая объявила мне, поскольку у меня нет медицинского образования (я по специальности ветеринарный врач), то я не смогу принимать участие в деятельности лаборатории. У меня нет для этого необходимого сертификата. Уволить заведующая меня не может, поскольку я мать-одиночка. Но мне объявили, что я буду теперь получать только "голую" ставку научного сотрудника, которая составляет порядка 13 тыс. рублей ежемесячно. При том, что остальные сотрудники получают сейчас порядка 40 тыс. рублей со всеми доплатами. Доплаты распределяет сама заведующая. Насколько правомерны ко мне подобные действия руководства как к одинокой матери?

Следует разделять оклад и доплату как стимулирующую выплату. В данной ситуации Вам отменили доплату. Если размер доплаты указан в Вашем трудовом договоре, то отмена ее выплаты устанавливается только на основании дополнительного соглашения между Вами и работодателем. В одностороннем порядке изменять порядок выплаты премии работодатель может только предварительным письменным уведомлением работника об изменении условий трудового договора, и если такие изменения связаны с изменением организационных или технологических условий труда.

Если порядок выплаты и размер доплаты установлен коллективным договором, соглашением и/или локальным нормативным актом Вашей организации, необходимо с ними ознакомиться для более полного ответа на Ваш вопрос.

Правовое обоснование:

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

В соответствии со ст. 144 ТК РФ система оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 и ч. 2 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.