Вопрос: Я проработал в одной компании больше 5 лет. Недавно она объединилась с другой крупной компанией. В результате объединения сотрудники двух компаний стали занимать одинаковые должности, но получать разную зарплату и разные льготы. Со стороны работодателя это объясняется тем, что они не могут ухудшать условия работы и что работники той компании опытнее нас. При этом они совершенно не знают наш документооборот и работают в данной сфере от силы 1-2 года. Законно ли это и куда можно обратиться с данной проблемой? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я проработал в одной компании больше 5 лет. Недавно она объединилась с другой крупной компанией. В результате объединения сотрудники двух компаний стали занимать одинаковые должности, но получать разную зарплату и разные льготы. Со стороны работодателя это объясняется тем, что они не могут ухудшать условия работы и что работники той компании опытнее нас. При этом они совершенно не знают наш документооборот и работают в данной сфере от силы 1-2 года. Законно ли это и куда можно обратиться с данной проблемой?

Нет, незаконно. У работников одной и той же должности не может быть разный размер заработной платы, за исключением случая, когда, например, в организации установлена система премирования, и один из работников выполнил все критерии начисления премии, а другой нет. В любом случае размер оклада, тарифной ставки у одноименных должностей должен быть одинаковым.

За защитой своих прав Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование

Согласно ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.