Вопрос: После того, как работодатель был извещен о моей беременности, отношение ко мне резко поменялось. Есть подозрение в личной неприязни гендиректора. Он, очевидно, обижен, что провоцирует также и моего непосредственного начальника вести себя не всегда корректно, как бы с негласного разрешения гендиректора. Конкретный пример. Насколько мне известно, в компании официально оформлены 16 человек, 14 человек из них получают зарплату безналичным расчетом (в том числе гендиректор), одному человеку удобно получать наличными, а мне лично, последней оформленной, не удобно получать наличными уже сейчас, а в отпуске по уходу за ребенком будет вообще... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

После того, как работодатель был извещен о моей беременности, отношение ко мне резко поменялось. Есть подозрение в личной неприязни гендиректора. Он, очевидно, обижен, что провоцирует также и моего непосредственного начальника вести себя не всегда корректно, как бы с негласного разрешения гендиректора. Конкретный пример. Насколько мне известно, в компании официально оформлены 16 человек, 14 человек из них получают зарплату безналичным расчетом (в том числе гендиректор), одному человеку удобно получать наличными, а мне лично, последней оформленной, не удобно получать наличными уже сейчас, а в отпуске по уходу за ребенком будет вообще невозможно ездить к своему работодателю. Я неоднократно изъявляла желание получать зарплату безналичным расчетом, в том числе написала письменное заявление с просьбой переводить средства на личный счет, открытый в произвольном банке. До того, как работодатель узнал о беременности, еще звучали какие-то "обещания" насчет оформления банковской карты, а сейчас гендиректор не пожелал даже разговаривать на этот счет, оскорбившись, что я, забеременев, еще имею наглость просить какие-то удобства для себя. Письменно составить отказ на мое заявление он тоже не пожелал.

1) Если все сотрудники, в том числе четыре декретницы, получают выплаты на карту, то можно ли рассматривать отказ в безналичном расчете именно мне, как дискриминацию? Хотя договоры у всех стандартные, и ни у кого не прописано, чтобы выплаты осуществлялись безналом. Работодатель делает это как бы на свое усмотрение, добровольно. Есть ли какой-то способ разрешить ситуацию в мою пользу? Что делать? Идти в суд?

2) Предусмотрена ли законом возможность доверить какому-либо третьему лицу (например, по нотариально заверенному заявлению или т.п.) получать за меня выплаты? Могу ли я отправить за своей зарплатой, например, мужа?

3) Что такое коллективный договор? Для каких случаев и какого вида они бывают? Что в них обычно отражено?

4) Каким образом раз и навсегда уже сейчас, не дожидаясь родов, отбить у шефа всякую мысль о гонениях в мой адрес?

1. Выдача заработной платы одним работникам наличными, а другим - путем перечисления на банковскую карту нельзя рассматривать как дискриминацию, так как трудовое законодательство предоставляет на выбор тот или иной способ выплаты заработной платы.

Если трудовым договором не предусмотрено, каким способом выплачивается заработная плата, то рекомендуем сначала написать заявление на имя руководителя Вашей организации с просьбой переводить заработную плату на банковскую карточку.

В случае отказа работодателя Вы вправе обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

2. Вы вправе выдать доверенность любому лицу на получение заработной платы, заверенную по месту работы или месту жительства, так и нотариально заверенную. На основании доверенности доверенное лицо сможет получать Вашу заработную плату.

3. Определение коллективного договора, его содержание и предназначение приведены в ст. 41 ТК РФ (приведена в правовом обосновании). Обычно коллективный договор регулирует вопросы, которые не урегулированы трудовым законодательством.

4. Вы вправе обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Согласно п. 4 ст. 185 Гражданского кодекса РФ доверенность на получение заработной платы и иных платежей, связанных с трудовыми отношениями, на получение вознаграждения авторов и изобретателей, пенсий, пособий и стипендий, вкладов граждан в банках и на получение корреспонденции, в том числе денежной и посылочной, может быть удостоверена также организацией, в которой доверитель работает или учится, жилищно-эксплуатационной организацией по месту его жительства и администрацией стационарного лечебного учреждения, в котором он находится на излечении.

В соответствии со ст. 40 ТК РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Как следует из ст. 41 ТК РФ, содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.