Вопрос: Я работал в автосервисе (дилерский техцентр), где по факту форма оплаты труда чисто сдельная. Общая выработка делится работодателем на две части - окладную и премиальную. При увольнении мне выдали на руки компенсацию отпуска, затем через четыре дня окладную часть за июнь. А премию за июнь и июль по словам сотрудницы расчетного отдела я буду получать вместе со всем своим подразделением по мере начисления. При этом все мои нормо-часы за июнь и июль уже закрыты. В конечном итоге расчет я буду получать в течение 2 месяцев, в четыре приема. Закономерно ли это с точки зрения трудового законодательства? Согласно договору один час работы... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я работал в автосервисе (дилерский техцентр), где по факту форма оплаты труда чисто сдельная. Общая выработка делится работодателем на две части - окладную и премиальную. При увольнении мне выдали на руки компенсацию отпуска, затем через четыре дня окладную часть за июнь. А премию за июнь и июль по словам сотрудницы расчетного отдела я буду получать вместе со всем своим подразделением по мере начисления. При этом все мои нормо-часы за июнь и июль уже закрыты. В конечном итоге расчет я буду получать в течение 2 месяцев, в четыре приема. Закономерно ли это с точки зрения трудового законодательства? Согласно договору один час работы оплачивается 85 рублей. Но реально нормо-час оплачивается согласно моей категории и характера работ - примерно около 250-300 рублей за один нормо-час выработки. Если работодатель выплатит мне премию по 85 рублей (согласно договору), а не по 250-300 рублей, смогу ли я все-таки получить свои выработанные деньги (в суде или иным способом)?

Если Вашим трудовым договором и/или Положением об оплате труда либо коллективным договором предусмотрена ежемесячная премия и Вами на момент увольнения выполнены все условия премирования, указанные в этих документах, выплата премии должна производиться не позднее дня увольнения. Действия работодателя по задержке выплаты премии являются незаконными.

Что касается размера премии, то работодатель несет ответственность за нарушение условий трудового договора, т.е. условий, непосредственно установленных в трудовом договоре либо в локальном нормативном акте работодателя или коллективном договоре (в трудовом договоре может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору. Работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись.

Возможность определения (закрепления) условий оплаты труда в устной форме, в частности, при заключении трудового договора, трудовым законодательством не предусмотрена.

Для получения большей суммы премии Вам необходимо доказать документально, что размер премии рассчитывается исходя из Вашей категории и характера работ.

В случае нарушения Ваших трудовых прав Вы можете обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) определяются в трудовом договоре.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.