Вопрос: Работник длительное время не является на работу. В адрес работника почтой были направлены телеграммы и письма с просьбой пояснить причину отсутствия на работе и явиться на работу для выполнения своих должностных обязанностей. Доставлены письма не были ввиду того, что работник по указанному при трудоустройстве адресу фактически не проживает (это адрес регистрации по паспорту) - ни одно почтовое отправление, направленное в адрес работника, ему вручено не было. На запросы по электронной почте и телефону работник не отвечает. В первые две недели ... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2015 г.)

Работник длительное время не является на работу. В адрес работника почтой были направлены телеграммы и письма с просьбой пояснить причину отсутствия на работе и явиться на работу для выполнения своих должностных обязанностей. Доставлены письма не были ввиду того, что работник по указанному при трудоустройстве адресу фактически не проживает (это адрес регистрации по паспорту) - ни одно почтовое отправление, направленное в адрес работника, ему вручено не было. На запросы по электронной почте и телефону работник не отвечает. В первые две недели оформлялись акты отсутствия на рабочем месте. Далее в табеле учёта рабочего времени работодателем отражаются неявки по невыясненной причине. Заработная плата не начисляется. Через год данный работник обращается в суд с иском к работодателю о выплате заработной платы за время вынужденного прогула. Суд проигрывает, т.к. препятствий к выполнению трудовых обязанностей со стороны работодателя не было и нет, и отсутствие на работе не может быть классифицировано как вынужденный прогул. На заседание суда работник является, чем подтверждает, что полностью дееспособен, жив и здоров. В настоящее время вручить работнику требование о даче им объяснений работодателю о причинах отсутствия на работе не представляется возможным (точнее - нет возможности получить доказательство получения работником заказного письма или телеграммы с требованием дачи объяснений работодателю о причинах отсутствия на работе). Подача работодателем заявления о признании работника безвестно отсутствующим нецелесообразна, т.к. работник жив и здоров, и розыскные мероприятия в конечном итоге дадут положительный результат, что не даст работодателю права расторгнуть трудовой договор с работником как с безвестно отсутствующим. Каким образом на законных основаниях расторгнуть трудовые отношения с данным работником? Какие действия дополнительно предпринять работодателю для разрешения ситуации? Как законным образом вызвать работника на контакт?

Если ознакомить работника под роспись с требованием объяснительной не представляется возможным, то работодателю следует направить требование работнику по почте с уведомлением о вручении. Если почтовое отправление не будет вручено работнику по независящим от работодателя причинам, то работодатель должен составить акт об отсутствии работника на рабочем месте и невозможности его ознакомления с требованием. Увольнение должно быть произведено при условии соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Правовое обоснование:

Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6 части первой статьи 81 Кодекса.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со статьей 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно статье 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Согласно статье 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора, вне зависимости от оснований увольнения, оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 Кодекса).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2015 г.