Права на "особом" положении (И. Шилов, журнал "Практическая бухгалтерия", N 10, октябрь 2015 г.)

Права на "особом" положении

И. Шилов,

юрист

Журнал "Практическая бухгалтерия", N 10, октябрь 2015 г.

Беременные сотрудницы всегда находятся на особом положении. Трудовым законодательством для них предусмотрен обширный перечень прав, льгот и гарантий. Однако это не значит, что работодатель всегда обязан соблюдать какие-либо ограничения в отношении беременных и организовывать им особые условия труда.

По общеустановленному правилу все работники обладают одинаковыми правами и обязанностями. То есть любой сотрудник компании должен бережно относиться к имуществу работодателя, соблюдать правила внутреннего распорядка и дисциплину и т.д.

Также для всех сотрудников предусмотрены одни и те же гарантии и льготы (например, оплата простоя по вине работодателя). Однако для некоторых категорий работников устанавливаются дополнительные льготы и повышаются трудовые гарантии. Так, беременным нельзя устанавливать испытательный срок при приеме на работу, они имеют право на неполный рабочий день и т.д. Рассмотрим подробнее права, которыми обладают беременные сотрудницы.

Прием на работу

Согласно статье 64 Трудового кодекса РФ подбор кадров в любую организацию должен производиться на основании деловых качеств, которыми обладает кандидат. Поэтому работодатель не имеет права отказать в приеме на работу женщине по мотивам ее беременности (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Следовательно, причиной отказа беременной соискательнице в приеме на работу может послужить только недостаточная квалификация, отсутствие каких-либо деловых качеств, несоответствие иным требованиям, установленным для выполнения данной работы, медицинские противопоказания и т.д.

Работодателю для того чтобы избежать возникновения конфликтных ситуаций из-за отказа в приеме на работу, лучше всего предоставить беременной женщине письменное объяснение, почему она не подходит для данной работы или почему не может занимать определенную должность. Стоит отметить, что при проведении собеседования помимо устной беседы любому кандидату на должность лучше всего также предложить пройти, например, тестовое задание, на результаты которого можно будет ссылаться при приеме на работу либо при отказе в приеме.

Наниматель, решивший принять на работу беременную, не может установить ей испытательный срок (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Также испытательный срок нельзя устанавливать женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, несовершеннолетним и лицам, получившим среднее профессиональное или высшее образование и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения образования.

Если же испытание беременной работнице было установлено, то расторжение трудового договора с ней по результатам испытания не допускается (п. 9 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Рабочее время

Работодатель обязан установить беременной работнице неполное рабочее время, если она обратилась к нему с соответствующей просьбой (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Напомним, что неполным рабочим временем считается продолжительность рабочего времени меньше нормальной, то есть менее 40 часов в неделю.

Существуют следующие виды неполного рабочего времени:

- неполный рабочий день (смена), то есть уменьшается только количество часов работы в день (смену);

- неполная рабочая неделя, то есть уменьшается количество рабочих дней;

- смешанный, то есть сочетается неполный рабочий день и неполная рабочая неделя.

Устанавливается неполное рабочее время по соглашению сторон, а оплата производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Для того чтобы беременной сотруднице установили неполное рабочее время, она должна предоставить:

- заявление (указывается желаемая продолжительность рабочего времени (например, 25 часов в неделю), вид неполного рабочего времени, дата, с которой такое время должно быть установлено и срок, на который оно будет установлено);

- справку о беременности.

После предоставления данных документов подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору. В соглашении указывается:

- дата, с которой новые условия вступают в силу;

- период, на который устанавливается неполное рабочее время;

- общая продолжительность рабочего времени, то есть количество рабочих часов;

- продолжительность рабочей недели, то есть количество рабочих дней;

- время начала и окончания рабочего дня (смены), перерывов и т.д.

Соглашение составляется и подписывается в двух экземплярах. Один экземпляр вручается работнице, о чем на экземпляре работодателя проставляется отметка, заверенная подписью сотрудницы.

Далее работодатель должен издать приказ об установлении неполного рабочего времени. Приказ издается в произвольной форме, но чаще всего в нем отражаются данные, закрепленные в дополнительном соглашении.

Если неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон, то работодатель не обязан сообщать об этом в службу занятости (письмо Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1). Напомним, что в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 при введении режима неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

Особые условия труда

Беременные сотрудницы, несмотря на свое положение, обязаны соблюдать правила, установленные у работодателя, и выполнять свои трудовые обязанности. Однако трудовым законодательством предусмотрен ряд ограничений и особых условий труда беременных.

Во-первых, работодателю запрещается привлекать беременных к работе в ночное время (с 22 часов до 6 часов), к сверхурочной работе, к работе вахтовым методом, а также направлять их в служебные командировки (ч. 1 ст. 259, ст. 298 ТК РФ).

Во-вторых, в период прохождения обязательного диспансерного обследования за беременными сохраняется средний заработок (ч. 3 ст. 254 ТК РФ). При этом в трудовом законодательстве за беременной сотрудницей не закреплена обязанность представлять работодателю документы, подтверждающие прохождение диспансерного обследования.

В-третьих, работодатель при наличии медицинского заключения и заявления обязан снизить беременным работницам нормы выработки, нормы обслуживания либо перевести их на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов (ч. 1 ст. 254 ТК РФ). При этом во всех случаях у беременной сохраняется средний заработок по прежней работе.

Характеристики работ, от выполнения которых должны освобождаться беременные женщины, критерии оптимальной трудовой нагрузки и требования к технологическим операциям, оборудованию, рабочим местам, где будет применяться труд беременных женщин, определены в СанПиН 2.2.0.555-96. В частности, данные правила предусматривают, что беременные женщины не должны выполнять операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, с подъемом предметов с пола, с преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынужденной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, с наклоном туловища более 15 градусов и др.). Помимо этого обязанности работодателя по отношению к беременным работницам также регламентируются СанПиН 2.2.8.46-03, СП 2.6.1.1310-03, СанПиН 1.2.1077-01, СанПиН 1.2.1330-03, СанПиН 2.1.2.1199-03 и т.д.

Обратите внимание, что иногда для перевода беременных работниц на другую работу необходима только справка о наступившей беременности. Например, женщины со времени установления беременности должны быть переведены на работы, не связанные с использованием ПЭВМ, либо работы с ПЭВМ должны быть ограничены тремя часами за рабочую смену (п. 13.2 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03).

Поскольку в организации не всегда есть подходящая работа, на которую можно перевести беременную, или ее не сразу возможно подобрать, то до предоставления другой работы сотрудница освобождается от работы. За все время отстранения от работы за беременной сохраняется средний заработок за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 254 ТК). Освобождение от работы оформляется приказом.

После того как подходящая работа была подобрана, то сотруднице необходимо направить предложение о переводе. Если она согласна на перевод, то с ней заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается новая должность, срок перевода, зарплата и иные изменяющиеся условия. Затем работодатель должен издать приказ о переводе на другую работу, с которым под роспись ознакамливается беременная. Также работницу необходимо ознакомить с должностной инструкцией по новой должности и иными локальными нормативными актами, связанными с работой в новой должности. Так как перевод является временным, то запись о нем в трудовую не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

Если же работница отказывается от перевода, то она продолжает быть отстраненной от работы. В данном случае работодатель не имеет права ее уволить (Пример).

Пример

Работница обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе в должности администратора и компенсации морального вреда.

Суд установил, что иск мотивирован тем, что ответчик незаконно уволил истицу, находящуюся в состоянии беременности по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. При этом истица не отрицала, что отказалась от предложенной работодателем работы уборщицей, поскольку ей была установлена более низкая заработная плата.

Суд указал, что если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода или при отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ). Однако, применяя данную норму, работодатель не учел, что вопросы перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением беременных женщин регулируются статьей 254 Трудового кодекса РФ, которая в данном случае имеет приоритет в применении в сравнении со статьей 73 Трудового кодекса РФ.

Статьей 254 Трудового кодекса РФ установлено, что беременным в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением заработка по прежней работе. При этом до предоставления беременной другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Как следует из указанной нормы закона, законодатель не предусматривает возможности увольнения беременной женщины по мотивам ее отказа от предложенной работы и в связи с отсутствием у работодателя другой работы, на которую беременная может быть переведена.

Таким образом, суд пришел к выводу, что увольнение истицы было незаконным и удовлетворил все ее требования (апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 01.10.2012 N 33-2334).