Вопрос: Я учусь на последнем курсе института, по специальности "Психолог, преподаватель Психологии". Устроилась на работу в дошкольное учреждение на ставку педагог-психолог. В штате было 2 ставки. С 1 июля вышла на работу. Оформление документов по зарплате было сделано 16 июля, в связи с чем первая часть зарплаты была выплачена вместе со второй в конце июля. Трудовой договор не был мне предоставлен и следовательно мной не подписан. В отдел кадров я сдала: трудовую книжку, ИНН, пенсионное страховое свидетельство, справку от нарколога, психиатра, медицинскую книжку. 21.08.2014 г. мне было сказано о сокращении моей ставки. Была предложена... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я учусь на последнем курсе института, по специальности "Психолог, преподаватель Психологии". Устроилась на работу в дошкольное учреждение на ставку педагог-психолог. В штате было 2 ставки. С 1 июля вышла на работу. Оформление документов по зарплате было сделано 16 июля, в связи с чем первая часть зарплаты была выплачена вместе со второй в конце июля. Трудовой договор не был мне предоставлен и следовательно мной не подписан. В отдел кадров я сдала: трудовую книжку, ИНН, пенсионное страховое свидетельство, справку от нарколога, психиатра, медицинскую книжку. 21.08.2014 г. мне было сказано о сокращении моей ставки. Была предложена ставка воспитателя. На мой вопрос о том, если я откажусь, то укажут ли они в трудовой книжке причину увольнения - сокращение, мне было отвечено, что будет указана причина по собственному желанию или по согласованию сторон. Также мне было сказано, что я нахожусь на испытательном сроке, и сокращение просто с ним совпало. Насколько мне известно, молодому специалисту, первый раз выходящему на работу по специальности, не устанавливают испытательный срок, тем более я не была уведомлена об этом письменно. Что делать в этой ситуации?

Действия работодателя неправомерны. Работодатель обязан был заключить с Вами трудовой договор в письменной форме в течение трех рабочих дней с момента Вашего фактического допуска к работе.

Работодатель вправе был устанавливать Вам испытательный срок, поскольку такой срок не устанавливается, в том числе, молодым специалистам, уже получившим образование и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования.

Если в организации проходит сокращение численности или штата организации, то работодатель обязан соблюдать соответствующую процедуру. Об увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работодатель обязан письменно предупредить работника не позднее чем за два месяца. Перед увольнением работодатель обязан предложить работнику другую, имеющуюся у работодателя работу (вакантную должность). При увольнении работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере его среднего заработка, а также за работником на период его трудоустройства должен быть сохранен средний заработок в течение двух (в некоторых случаях в течение трех) месяцев после увольнения с зачетом выходного пособия.

Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование

Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе

В соответствии с абз. 5 ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.