Вопрос: Сотрудница нашего предприятия (А.) с 30.08.2011 г. ушла в декретный отпуск (и потом - в отпуск по уходу за ребенком). На ее место (на период декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком) была принята другая сотрудница Г., которая через некоторое время сама ушла в декретный отпуск и в отпуск по уходу за ребенком. Дата выхода первой сотрудницы (основного работника) на работу - 15.06.2014 г. 1. До какого числа мы должны предоставить отпуск по уходу за ребенком второй сотруднице, принятой на время отсутствия основного работника (отпуск по уходу за ребенком до 3 лет начался у нее с 10.11.2013 г.)? 2. Если сотрудница А. выйдет на ... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Сотрудница нашего предприятия (А.) с 30.08.2011 г. ушла в декретный отпуск (и потом - в отпуск по уходу за ребенком). На ее место (на период декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком) была принята другая сотрудница (Г.), которая через некоторое время сама ушла в декретный отпуск и в отпуск по уходу за ребенком. Дата выхода первой сотрудницы (основного работника) на работу - 15.06.2014 г. 1. До какого числа мы должны предоставить отпуск по уходу за ребенком второй сотруднице, принятой на время отсутствия основного работника (отпуск по уходу за ребенком до 3 лет начался у нее с 10.11.2013 г.)? 2. Если сотрудница А. выйдет на работу 16.06.2014 г., то каким числом мы должны будем оформить приказ на увольнение сотрудницы Г. (какой должна быть дата увольнения и дата регистрации приказа)?

1. Отпуск по уходу за ребенком предоставляется работнику на срок, указанный работником, но максимально - до достижения ребенком возраста трех лет. Если в данном случае работник попросил предоставить ему отпуск до достижения ребенком трехлетнего возраста, такой отпуск должен закончиться 09.11.2016 г.

2. Работник Г. должен быть уволен 15.06.2014 г. Дата издания приказа не обязательно должна совпадать с датой увольнения работника (она может быть более ранней).

Правовое обоснование:

1. Часть 1 ст. 256 предоставляет женщинам право на отпуск по уходу за ребенком. Это право возникает у женщины, ребенок которой не достиг трехлетнего возраста; при этом она может использовать такой отпуск как полностью, так и по частям в пределах установленного срока.

2. В соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Иными словами, срок трудового договора с временно заменяющим сотрудником прекращается не с окончанием периода, указанного в трудовом договоре, а с выходом на работу основного работника. Данная позиция основывается на следующих положениях:

ТК РФ в ч. 3 ст. 79 ("Прекращение срочного трудового договора") прямо предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Таким образом, окончание срочного трудового договора ТК РФ связывает не с окончанием периода, который был указан в трудовом договоре с временным сотрудником, а с выходом основного сотрудника. Причем ТК РФ не делает особенностей для такого выхода основного работника (т.е. вышел он раньше предусмотренного срока или позже).

После выхода основного работника трудовой договор с временным работником должен быть прекращен в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения), т.е. даже в случае, когда временный работник находится в отпуске по уходу за ребенком.

В рассматриваемой ситуации суды встают на сторону работодателей (см., например, Решение Эжвинского районного суда г. Сыктывкара от 14.12.2011 по делу N 2-1347/11 или Определение Московского областного суда от 08.07.2010 по делу N 33-13274). Обоснование следующее: гарантии, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 261 ТК РФ, распространяются лишь на беременных женщин, а не на женщин с детьми. Кроме того, увольнение в связи с истечением срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя. Следовательно, положения ч. 4 ст. 261 ТК РФ в данном случае неприменимы.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника (за некоторыми исключениями). В рассматриваемом случае таким днем будет день, предшествующий дате выхода на работу основного работника.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.