Вопрос: Работаю слесарем. График работы - 2 дня через 2 дня (с 8 утра). Однако окончание рабочего дня "плавающее" (или до 18, или до 19, или до 20 часов - на усмотрение руководства). Таким образом, за месяц у меня не вырабатывается норма часов. В итоге, чтобы ее выработать, руководство настаивает на дополнительных сменах (или выходить в отпуск за свой счет). Порой количество дополнительных смен в месяц доходит до 4 дней. Получается, что я работаю 6 дней без выходных, а в случае невыхода на работу в дополнительную смену теряю свой месячный заработок (так как нахожусь в отпуске за свой счет). Также руководство грозит увольнением за прогул ... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Работаю слесарем. График работы - 2 дня через 2 дня (с 8 утра). Однако окончание рабочего дня "плавающее" (или до 18, или до 19, или до 20 часов - на усмотрение руководства). Таким образом, за месяц у меня не вырабатывается норма часов. В итоге, чтобы ее выработать, руководство настаивает на дополнительных сменах (или выходить в отпуск за свой счет). Порой количество дополнительных смен в месяц доходит до 4 дней. Получается, что я работаю 6 дней без выходных, а в случае невыхода на работу в дополнительную смену теряю свой месячный заработок (так как нахожусь в отпуске за свой счет). Также руководство грозит увольнением за прогул в случае неявки на работу в дополнительный день. Это касается не только конкретно меня, но и относится ко всему коллективу. Жалобы в местный профсоюз пользы не принесли. Что нам делать?

Действия работодателя неправомерны. Для Вас работодателем установлена рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, при этом в правилах внутреннего трудового распорядка или в вашем трудовом договоре должно быть указано время начала и окончания работы, продолжительность ежедневной работы. Работодатель должен составлять график работы с учетом того, чтобы в месяц Вы вырабатывали норму часов.

Работодатель не имеет право принуждать Вас писать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.

Для работы в выходной день работодатель должен получить от работника письменное согласие и оплатить работу в такой день в двойном размере.

Кроме того, работодатель должен предоставлять работнику еженедельный непрерывный отдых продолжительностью не менее 42 часов.

За защитой своих прав Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ч. 1 ст. 128 ТК РФ).

В силу ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.