Вопрос: Я работаю в торговой организации, в региональном департаменте г. Саратов с центральным офисом в г. Москве. От работодателя за два месяца (до изменения условий работы) получил уведомление о снижении оклада. В приказе об изменении условий труда указана причина: "В связи с изменениями, внесенными в технологический процесс заместитель директора будет пользоваться учетной системой, но без прав создавать транзакции, передавать и менять данные" (это значит, что в программе я не буду оформлять счета, накладные, транспортные накладные и т.п.). На мой взгляд, размер предлагаемого оклада не пропорционален уменьшению... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я работаю в торговой организации, в региональном департаменте г. Саратов с центральным офисом в г. Москве. От работодателя за два месяца (до изменения условий работы) получил уведомление о снижении оклада. В приказе об изменении условий труда указана причина: "В связи с изменениями, внесенными в технологический процесс заместитель директора будет пользоваться учетной системой, но без прав создавать транзакции, передавать и менять данные" (это значит, что в программе я не буду оформлять счета, накладные, транспортные накладные и т.п.). На мой взгляд, размер предлагаемого оклада не пропорционален уменьшению трудовых обязанностей и должен быть значительно больше. Дополнительное соглашение о согласии на новые условия я не подписал, отказ пока тоже не подписал. Подскажите, насколько правомерно решение работодателя и, в частности, насколько обосновано снижение оклада?

Точно ответить на Ваш вопрос не представляется возможным ввиду необходимости ознакомления с системой оплаты труда у данного работодателя и Вашими текущими должностными обязанностями.

Поскольку именно работодатель устанавливает систему оплаты труда, он вправе выступать инициатором изменения условий трудового договора, связанного исключительно с изменением организационных или технологических условий труда, с обязательным письменным уведомлением работника не менее чем за два месяца и корректировать размер заработной платы.

При этом ухудшение финансового положения не может являться основанием для изменения такого существенного условия труда, как заработная плата.

Обязанность доказывать фактическое изменение организации труда или производства и причинно-следственную связь с последующим изменением существенных условий труда лежит на работодателе.

Если фактически никаких изменений организационных или технологических условий труда не произошло, действия работодателя неправомерны.

Если за Вашим отказом последует увольнение, то действия работодателя также будут неправомерны.

Если процедура ввода новых условий труда работодателем соблюдена, но Вы не согласны работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить Вам другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую Вашей квалификации, так и вакантную

нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую Вы можете выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или Вашем отказе от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

За защитой своих трудовых прав Вы можете обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Согласно п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 N 2 "О применении судами РФ ТК РФ" работодатель обязан, представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение существенных условий трудового договора не может быть признано законным.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по

труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.