Вопрос: После выхода на работу после декретного отпуска в организации не оказалось места для меня, так как была реорганизация. Должность и оклад сохранены, но фактически работы нет. На время нахождения сотрудника, занимающего более низкую должность, чем моя и имеющего меньшую зарплату, в длительной командировке, я его замещаю. Зарплату получила в размере моего оклада (он равен сумме заработной платы замещаемого коллеги), хотя раньше получала оклад плюс премию 100%. Насколько правомерна такая выплата? Может ли работодатель не платить премию? Что меня ждет после возвращения сотрудника из командировки? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

После выхода на работу после декретного отпуска в организации не оказалось места для меня, так как была реорганизация. Должность и оклад сохранены, но фактически работы нет. На время нахождения сотрудника, занимающего более низкую должность, чем моя и имеющего меньшую зарплату, в длительной командировке, я его замещаю. Зарплату получила в размере моего оклада (он равен сумме заработной платы замещаемого коллеги), хотя раньше получала оклад плюс премию 100%. Насколько правомерна такая выплата? Может ли работодатель не платить премию? Что меня ждет после возвращения сотрудника из командировки?

1. Если замещение временного сотрудника было оформлено в виде временного перевода, то размер вашей заработной платы должен быть в том размере, в котором предусмотрено для должности, на которую Вы временно переведены.

Если замещение временного сотрудника было оформлено как дополнительная работа, которая выполняется в течение рабочего времени вместе с основной работой, то работодатель должен был заключить с Вами дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо было указать вид, объем работы, срок ее выполнения, размер дополнительной платы. При этом работодатель должен был выплатить Вам заработную плату, установленную вашим трудовым договором, и дополнительную оплату за выполнение дополнительной работы.

2. Для ответа на ваш вопрос по поводу премирования необходимо ознакомиться с локальным нормативным актом, регулирующим систему премирования в организации, в которой Вы работаете.

3. Если по возвращению сотрудника из командировки работодатель не сможет Вас обеспечить вашей прежней работой по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, то данное время должно быть оплачено, в случае если простой наступил по вине работодателя в размере не менее двух третей вашей средней заработной платы, в случае если простой наступил по причинам, не зависящим от работодателя и работника, он оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. При этом работодатель не имеет право Вас уволить по сокращению штата, так как Вы являетесь матерью ребенка до 3-х лет.

Правовое обоснование:

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ч. 1 ст. 132 ТК РФ).

Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Согласно ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 ТК РФ).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя (статья 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ) (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.