Вопрос: В марте 2011 года по оценке компетенции было решено повысить мне должностной оклад. Изменения в штатное расписание вступили в силу 01.04.11 г. Но я с 25.03.11 г. ушла в декрет, не успев получить новую зарплату, но со спокойной душой. За время моего отпуска сменилось руководство. С 10 января 2014 г. выхожу на работу, предварительно обговорила условия выхода. В нашей форме штатного расписания указывается оклад по штату и фактический оклад. Фактический оклад мне оставляют прежним, как до повышения, мотивируя это тем, что я для них новый человек и платить мне штатную зарплату они не хотят (хотя за 3 года отпуска оклад мой не индексировался... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

В марте 2011 года по оценке компетенции было решено повысить мне должностной оклад. Изменения в штатное расписание вступили в силу 01.04.11 г. Но я с 25.03.11 г. ушла в декрет, не успев получить новую зарплату, но со спокойной душой. За время моего отпуска сменилось руководство. С 10 января 2014 г. выхожу на работу, предварительно обговорила условия выхода. В нашей форме штатного расписания указывается оклад по штату и фактический оклад. Фактический оклад мне оставляют прежним, как до повышения, мотивируя это тем, что я для них новый человек и платить мне штатную зарплату они не хотят (хотя за 3 года отпуска оклад мой не индексировался и инфляция "съела" деньги). В результате теперь я многодетная мать с небольшой зарплатой. Компетентные люди сказали мне, что первичным документом для начисления зарплаты является штатное расписание, и разницы между штатным и фактическим окладом быть не может. Правда ли это? Не нарушает ли мои права работодатель, устанавливая мне оклад ниже штатного? Я не на испытательном сроке, на полной ставке, у меня трое детей, двое из которых младше 3-х лет.

В рассматриваемой ситуации работодатель нарушает требования трудового законодательства. Если действующей у работодателей системой оплаты труда предусмотрен более высокий размер тарифной ставки, оклада и т.д., чем тот, что определен трудовым договором с работником, такие условия должны быть включены в этот трудовой договор путем подписания с этим работником дополнительного соглашения.

На основании ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

На основании ч. 3. ст. 57 ТК РФ по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.