Вопрос: Я вахтовый работник с суммированным учетом рабочего времени (12 месяцев). Работодатель проинформировал меня об изменениях внутреннего "Положения о вахтовом методе организации работ", которое существует на нашем предприятии. Меня заинтересовал один из пунктов: "Переход на среднемесячную норму для расчета часовой ставки вахтового персонала". Это изменение вводится в целях упрощения способа расчета часовой тарифной ставки при исчислении заработной платы вахтового персонала, более плавного распределения выплат вахтовому персоналу в течение года. С 1 ... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я вахтовый работник с суммированным учетом рабочего времени (12 месяцев). Работодатель проинформировал меня об изменениях внутреннего "Положения о вахтовом методе организации работ", которое существует на нашем предприятии. Меня заинтересовал один из пунктов: "Переход на среднемесячную норму для расчета часовой ставки вахтового персонала". Это изменение вводится в целях упрощения способа расчета часовой тарифной ставки при исчислении заработной платы вахтового персонала, более плавного распределения выплат вахтовому персоналу в течение года. С 1 января 2014 года часовая тарифная ставка для вахтового персонала будет определяться путем деления установленной месячной базовой заработной платы (должностного оклада) на среднемесячное количество часов из расчета 40 часовой рабочей недели. То есть до этого постановления моя тарифная ставка часа рассчитывалась делением должностного оклада на норму рабочего времени в конкретном месяце в соответствии с производственным календарем, а сейчас моя тарифная ставка часа будет рассчитываться делением должностного оклада на "усредненную норму рабочего времени за учетный период". Произведя детальный расчет своего годового дохода согласно новой схеме оплаты, я пришел к выводу, что она менее выгодна для меня. Как трудовое законодательство регулирует данный процесс оплаты труда? Законны ли такие действия со стороны работодателя?

Трудовое законодательство не содержит нормативных требований для расчета часовой тарифной ставки при исчислении заработной платы. Поэтому при их отсутствии порядок ее расчета целесообразно установить в локальном нормативном акте организации. Однако, если в вашем трудовом договоре был указан старый способ расчета заработной платы, то его изменение допускается с Вашего письменного согласия с оформлением соответствующего письменного соглашения. Работодатель вправе изменить данное условие труда по своей инициативе только если указанное изменение связано с изменением организационных или технологических условий труда с соблюдением процедуры, установленной ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 3 ст. 129 ТК РФ).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.