Вопрос: Я оплачиваю предоставленные счета от медицинских учреждений. По условиям договора между нами и медицинскими учреждениями, мы должны оплатить счет в течение 3 дней после предоставления. Однако директор требует оплаты в тот же день. Полученный мною счет был оплачен на 3-й день после получения, договор я не нарушила, однако, боясь гнева директора, исправила поставленную мной дату счета на 1 день позже. Меня обязали написать объяснительную, что я и сделала. А потом директор издал приказ: "За неисполнение трудовых обязанностей, повлекшее нарушение оформление финансового документа, не подлежащего исправлению... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я оплачиваю предоставленные счета от медицинских учреждений. По условиям договора между нами и медицинскими учреждениями, мы должны оплатить счет в течение 3 дней после предоставления. Однако директор требует оплаты в тот же день. Полученный мною счет был оплачен на 3-й день после получения, договор я не нарушила, однако, боясь гнева директора, исправила поставленную мной дату счета на 1 день позже. Меня обязали написать объяснительную, что я и сделала. А потом директор издал приказ: "За неисполнение трудовых обязанностей, повлекшее нарушение оформление финансового документа, не подлежащего исправлению: Приказываю: 1. Объявить выговор. 2. Довести настоящий приказ до всех работников организации". После этого вопрос вынесли на всеобщее обозрение, сделали выговор и лишили премии. 1. Имеют ли право снимать премию без указания этого в приказе? 2. Правомерно ли ознакомить всех сотрудников организации с данной ситуацией (если их работа не связана с моей)? 3. Правомерно ли 2 дисциплинарных взыскания - выговор и депремирование (раньше выговоров не было)?

1. Текущее премирование по установленным работодателем показателям может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год, а также за периоды иной продолжительности в зависимости от специфики производства и труда. При недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере.

При этом решение о снижении или невыплате премии должно приниматься обоснованно.

Для ответа на Ваш вопрос об обязательном указании о неначислении премии в приказе необходимо ознакомиться с трудовым договором, коллективным договором, соглашением и/или локальным нормативным актом организации, в которых указывается порядок начисления работнику премии.

2. Нет, не правомерно, так как работодатель обязан обеспечивать защиту Ваших персональных данных.

3. Нет, неправомерно. За один дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Также необходимо отметить, что нормами действующего законодательства не установлен такой вид дисциплинарных взысканий, как "депремирование".

Правовое обоснование

Работодатель может применять дисциплинарные взыскания при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя, а работник должен быть ознакомлен с ними под подпись (ст. 21, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

В качестве стимулирующих выплат в ч. 1 ст. 129 ТК РФ указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учётом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Текущее премирование по установленным работодателем показателям может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год, а также за периоды иной продолжительности в зависимости от специфики производства и труда. При недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере

В случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить только тот вид дисциплинарного взыскания, который предусмотрен законодательством (ст. 192 ТК РФ).

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 ТК РФ):

- замечание (менее строгая мера ответственности);

- выговор (более строгая мера ответственности);

- увольнение.

Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований ТК РФ и иных федеральных законов (ст. 87 ТК РФ).

Согласно ст. 86 ТК РФ защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законам; работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области; работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Согласно ч. 5 ст. 193 за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.