Вопрос: На предприятии планируется сокращение. 30.09.2014 я получила уведомление о том, что в связи с утверждением нового штатного расписания 22.12.2014 моя должность будет исключена, поэтому я подлежу увольнению в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приоритетного права на оставление на работе на основании ст. 261 ТК РФ я не имею. На мой вопрос юрисконсульту компании, имею ли я такой приоритет на основании ст. 179 получила ответ, что приоритета нет, подлежу сокращению. Приказа "О сокращении" нет. На вопрос об основании на сокращение отдел кадров ссылается на приказ "Об утверждении изменения штатного расписания"... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

На предприятии планируется сокращение. 30.09.2014 я получила уведомление о том, что в связи с утверждением нового штатного расписания 22.12.2014 моя должность будет исключена, поэтому я подлежу увольнению в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приоритетного права на оставление на работе на основании ст. 261 ТК РФ я не имею. На мой вопрос юрисконсульту компании, имею ли я такой приоритет на основании ст. 179 получила ответ, что приоритета нет, подлежу сокращению. Приказа "О сокращении" нет. На вопрос об основании на сокращение отдел кадров ссылается на приказ "Об утверждении изменения штатного расписания" и Протокол заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе (там моя фамилия значится в списке на сокращение). Кроме этого, компания планирует объявить о простое и отправить работников, подлежащих сокращению в простой до 22.12.2014 (дата сокращения) (на основании ст.ст. 72.2 и 157). В период простоя компания не требует присутствия работников на рабочих местах, а оплату времени простоя произвести в размере 2/3 тарифной ставки/оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. Прошу помочь и разъяснить, насколько правомерны действия руководства? Каковы мои дальнейшие действия по защите моих прав? Кроме того, если действия руководства правомерны, планирую уволиться по сокращению штата, реализуя моё право расторгнуть с компанией трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, с выплатой выходного пособия и дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Например, если планирую уволиться по сокращению с 10.10.2014, за какой период будет рассчитана компенсация?

Действия работодателя правомерны в части письменного уведомления работника не позднее, чем за два месяца до увольнения в связи с сокращением и сокращения штата или численности работников путем издания приказа об утверждении нового штатного расписания.

Что касается Вашего права на оставление на работе, то если Вы являетесь единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и содержанию ребенка в возрасте до 14 лет, то есть отец никаким образом не участвует в воспитании и содержании ребенка, то уволить Вас в связи с сокращением штата или численности работников нельзя.

Преимущественное право на оставление на работе применяется в случае сокращения численности работников, занимающих одну должность. При этом оно предоставляется в первую очередь работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. И только, если будет установлено, что все работники обладают равной производительностью и квалификацией, работодатель применяет иное преимущественное право, а именно, если работник является единственным лицом в семье с самостоятельным заработком.

Кроме того, если у работодателя имеются вакантные должности, соответствующие Вашей квалификации и состоянию здоровья, а также нижестоящие или нижеоплачиваемые, то он обязан Вам их предлагать.

В случае сокращения работников и невозможностью в связи с этим обеспечения их работой работодатель вправе объявить простой. Объявление простоя не является нарушением прав работника, так как работодатель оплачивает время согласно трудовому законодательству, когда не может обеспечить работника работой.

Вы вправе уволиться до истечения срока предупреждения об увольнении и получиться компенсацию за неотработанное до сокращения время, т.е. за период с 11.10.2014 г. по 22.12.2014 г. Однако Вам следует иметь в виду, что досрочное расторжение трудового договора с работников в случае его сокращения является правом, а не обязанностью работодателя. Следовательно, он вправе отказать Вам в досрочном увольнении.

В случае нарушения работодателем Ваших прав Вы вправе обратиться за их защитой в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, в связи с сокращением численности или штата работников организации по инициативе работодателя не допускается (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

На основании ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Ч. 1 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

Согласно ст. 72.2 ТК РФ простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

ТК РФ различает несколько его видов: простой по вине работодателя, простой по причинам не зависящим от работодателя и работника, простой по вине работника (ст. 157 ТК РФ).

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, а время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, - в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двух месяцев, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.