Вопрос: В январе 2013 года я вышла на работу, прервав отпуск по уходу за ребенком (ребенку на тот момент было 1,3). Через полгода меня повысили в должности и заработной плате. С 01.07.2014 г. я вновь ушла в отпуск по уходу за тем же ребенком до 3-х лет, отпуск закончился, вышла на работу 19.09.2014 г. Мне сразу сообщили, что моя должность выведена из штатного расписания. Предложили понижение в должности и заработной плате. Я отказалась. Все это было сообщено мне устно, никаких документов я не подписывала, по электронной почте никто ничего не высылал ни мне, ни моему непосредственному руководителю. Какие варианты решения данного... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

В январе 2013 года я вышла на работу, прервав отпуск по уходу за ребенком (ребенку на тот момент было 1,3). Через полгода меня повысили в должности и заработной плате. С 01.07.2014 г. я вновь ушла в отпуск по уходу за тем же ребенком до 3-х лет, отпуск закончился, вышла на работу 19.09.2014 г. Мне сразу сообщили, что моя должность выведена из штатного расписания. Предложили понижение в должности и заработной плате. Я отказалась. Все это было сообщено мне устно, никаких документов я не подписывала, по электронной почте никто ничего не высылал ни мне, ни моему непосредственному руководителю. Какие варианты решения данного вопроса у меня есть? Чем может обернуться для меня работа в старом штатном расписании?

Действия работодателя противоречат закону.

Работодатель не вправе сокращать Вашу должность до достижения Вашим ребёнком возраста трёх лет. По окончании отпуска по уходу за ребёнком любой продолжительности работодатель обязан предоставить Вам работу по должности, которую Вы занимали перед началом отпуска (части отпуска).

Необходимо отметить, что понятия "выведение должности за штат" нормами действующего законодательства не установлено.

Вы вправе подать жалобу на действия работодателя в территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс) либо обратиться с иском в суд.

Неблагоприятных правовых последствий в случае продолжения работы по старому штатному расписанию закон в Вашей ситуации не предусматривает. Вместе с тем, необходимо иметь в виду, что после достижения Вашим ребёнком трёхлетнего возраста работодатель вправе провести мероприятия по сокращению занимаемой Вами штатной должности, предупредив о сокращении не позднее, чем за два месяца, и предложив Вам другую имеющуюся работу. В случае отказа от другой имеющейся работы Вы можете быть уволены с выплатой Вам выходного пособия и сохранением среднего заработка на период трудоустройства в течение двух (а в некоторых случаях - трёх) месяцев.

Правовое обоснование

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).

Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, в связи сокращением штата не допускается.

В силу ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда).

Государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, иных организаций и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций (п. 2 ч. 1 ст. 357 ТК РФ).

Гражданин в своем письменном обращении в обязательном порядке указывает либо наименование государственного органа или органа местного самоуправления, в которые направляет письменное обращение, либо фамилию, имя, отчество соответствующего должностного лица, либо должность соответствующего лица, а также свои фамилию, имя, отчество (последнее - при наличии), почтовый адрес, по которому должны быть направлены ответ, уведомление о переадресации обращения, излагает суть предложения, заявления или жалобы, ставит личную подпись и дату (ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 21 апреля 2006 года N 59-ФЗ "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации").

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.